Rentenreform Die neue Rolle der bAV als Retter der Altersvorsorge Aktivrente Was HR beachten muss, wenn Gehalt, Rente und bAV parallel fließen Strukturierte Übergabe So bleibt das Wissen um betriebliche Versorgungswerke im Betrieb Eine Marke von personalmagazin bAV Betriebliche Altersversorgung Von der Säule zur Stütze bAV
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Editorial 3 bAV Liebe Leserinnen und Leser, die Rentenreform steht ganz oben auf der politischen Agenda – und sie verändert die Rolle der betrieblichen Altersversorgung grundlegend. Jahrelang drehte sich die Rentenpolitik nur um eine Zahl: 48 Prozent Rentenniveau. Der Wert misst das Verhältnis der Standardrente zum Durchschnittseinkommen vor Steuern – was Beschäftigte im Alter tatsächlich zur Verfügung haben, bildet er nicht ab. Die Alterssicherungskommission hat nun erstmals ein Gesamtversorgungsziel definiert: 70 Prozent des letzten Nettoeinkommens. Die gesetzliche Rente erreicht heute rund 56 Prozent dieses Ziels – die verbleibende Lücke von 14 Prozentpunkten sollen betriebliche und private Vorsorge abdecken. Für die bAV bedeutet das einen Rollenwechsel. Sie ist nicht länger nur Benefit eines fürsorglichen Arbeitgebers, sondern wird systemisch eingeplanter Teil der Altersversorgung. Ob die politischen Voraussetzungen dafür rechtzeitig geschaffen werden, ist offen: Der für Oktober angesetzte Auftakt des Sozialpartnerdialogs wurde bereits verschoben. Für Unternehmen ändert sich vor allem die Erwartung, die an die bAV geknüpft wird. Die Frage ist nicht mehr, ob sie ausgebaut werden soll – sondern wie das unter realen Bedingungen gelingt. Wer bisher kein Angebot gemacht hat, steht vor der Frage, welches Modell zu seinem Betrieb passt. Wer bereits ein Angebot hat, muss prüfen, ob es die Belegschaft tatsächlich erreicht – 38 Prozent der Beschäftigten haben weder bAV noch Riester. Wie Unternehmen unter den sich verändernden Rahmenbedingungen handlungsfähig bleiben, zeigt dieses Spezial. Eine bereichernde Lektüre wünscht Ihnen Katharina Schmitt „Die Frage ist nicht mehr, ob die bAV ausgebaut werden soll, sondern wie sie alle erreicht.“ Inhalt 04 News 06 Von der Säule zur Stütze Was die Rentenreform für Unternehmen bedeutet 12 „Betriebe nicht zusätzlich belasten“ Peter Bofinger im Interview zur Kapitalrentenpflicht 16 Zukunftsfähig? Da geht mehr Ideen für den Ausbau der bAV 20 Out of the box 22 Kein Zeitdruck für Wechsler Weg von Riester? Für wen sich das Altersvorsorgedepot lohnt 26 Gleicher Lohn, ungleiche Vorsorge Auswirkung der EU-Transparenz- Richtlinie auf die bAV 32 Abstimmungsbedarf Aktivrente Was HR bei Weiterarbeit über die Rente hinaus prüfen muss 34 Führungsaufgabe Finanzbildung Warum Unternehmen Beschäftigte bei der Vorsorge begleiten müssen 36 Wenn Wissen in Rente geht bAV-Wissen strukturiert sichern 40 Zwischen Effizienz und Vertrauen Warum bAV-Digitalisierung Strategie vor Technik braucht 42 25 Jahre Metallrente Hansjörg Müllerleile und Kerstin Schminke im Interview 46 Betriebsrente per Tarifvertrag Das Sozialpartnermodell Chemie 50 Impressum Titelbild: Fortunate Joaquin; Foto K. Schmitt: Peter Granser personalmagazin bAV
4 Betriebliche Altersversorgung personalmagazin bAV Foto: plainpicture / Oliver Brenneisen Die Betriebsrente steht im Ranking der beliebtesten betrieblichen Benefits auf Platz eins. Für jeden zweiten Beschäftigten und für rund zwei Drittel der Arbeitgeber zählt sie zu den drei wichtigsten Zusatzleistungen eines Unternehmens. Das zeigt der Benefits-Report von Allianz Pension Partners. Auf Platz zwei steht für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer die flexible Arbeitszeitgestaltung. Gleitzeit oder Vertrauensarbeitszeit, mobiles Arbeiten und die Möglichkeit, die Arbeit in der Firma vor Ort mit Homeoffice zu kombinieren, bleiben hoch attraktiv. Idealerweise wird dies mit Zeitwertkonten und flexiblen Übergangsmöglichkeiten in den Ruhestand kombiniert. Die betriebliche Krankenversicherung und das betriebliche Gesundheitsmanagement gehören ebenfalls zu den Top drei der Benefits. Für jeden vierten Beschäftigten und jedes vierte befragte Unternehmen sind auch diese Versicherungs- und Vorsorgeangebote Pflichtbestandteile eines schlagkräftigen Benefits-Pakets im Betrieb. „Die Betriebsrente bietet eine ideale Ergänzung der gesetzlichen Rente, weil hier Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam für ein zusätzliches Einkommen sorgen. Sie steht zu Recht ganz oben auf der Beliebtheitsskala und ist damit das wichtigste Element, wenn sich Arbeitgeber mit Zusatzleistungen als hoch attraktiv darstellen möchten“, sagt Heinke Conrads, die im Vorstand der Allianz Lebensversicherung das Firmenkundengeschäft verantwortet. Unternehmen in Deutschland sehen, so die Umfrageergebnisse, aktuell drei große personalpolitische Herausforderungen: Sie möchten weiterhin Beschäftigte gewinnen, Krankenstände reduzieren und generell ihre Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen. 87 Prozent der befragten Unternehmen spüren weiterhin den Fachkräftemangel – teils punktuell, teils flächendeckend. Zwei Drittel (65 Prozent) nennen die Gewinnung neuer Mitarbeiter sogar als die größte personalpolitische Herausforderung. Dies vor allem im Hinblick auf die Nachbesetzung der Baby-Boomer-Generation, also der Stellen von älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die in den Ruhestand gehen. Immerhin werden bis Ende des kommenden Jahrzehnts fast 14 Millionen Menschen das Rentenalter erreichen. Etwas mehr als die Hälfte (52 Prozent) der befragten Unternehmen sieht die Reduzierung des Krankenstands als eine der entscheidenden Herausforderungen. 4 von 10 Befragten möchten generell ihre Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen, 38 Prozent der Unternehmen wollen in arbeitgeberfinanzierte Benefits investieren. Betriebsrente hoch priorisiert Chefsache
GuteBenefits motivieren. Sicherheit bindet. Zurich TEAM® schützt Ihr Team bei existenziellen Risiken. _163IG_Anzeige-Zurich-Team-v2.pdf; s1; (103.00 x 143.00 mm); 09.Mar 2026 09:23:58;PDF_CMYK_Profilanwendung_ab150dpi; L. N. Schaffrath DruckMedien News 5 Investitionsentscheidungen ohne Klimaaspekte Pensionskassen und Pensionsfonds müssen nach der EU-Taxonomie-Verordnung und der EU-Offenlegungsverordnung SFDR transparent machen, inwieweit ihre Kapitalanlagen Nachhaltigkeitskriterien berücksichtigen. Doch noch spielen Klimaaspekte bei Investitionsentscheidungen zur Altersvorsorge eine untergeordnete Rolle. Laut Aon Human Capital Trends 2026 halten weltweit nur 24 Prozent der Unternehmen Klimaaspekte bei entsprechenden Investitionsentscheidungen für relevant. Irland liegt mit 48 Prozent an der Spitze, gefolgt vom Vereinigten Königreich mit 43 Prozent. Deutschland und die USA liegen mit 23 beziehungsweise 14 Prozent deutlich darunter. 78 70 65 55 45 30 Nordische Länder Deutschland China Niederlande USA Brasilien Arbeitgeber ohne Sorgen Quelle: Aon, Human Capital Trends Study 2026 Anteil der Arbeitgeber ohne Bedenken hinsichtlich der finanziellen Absicherung ihrer Beschäftigten im Ruhestand (in Prozent) 27 27 27 Italien Türkei Indien Nicht ohne die Azubis Eine Betriebsvereinbarung, die „Betriebsangehörigen bei mindestens hälftiger Beschäftigung" eine betriebliche Altersversorgung zusagt, erfasst auch zur Berufsausbildung Beschäftigte. Der Ausschluss von Auszubildenden von einer solchen Betriebsvereinbarung bedarf einer ausdrücklichen Regelung.
Betriebliche Altersversorgung 6 Foto: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx personalmagazin bAV
7 Rentenreform Von der Säule zur Stütze Von Kay Schelauske Die Vorschläge der Rentenreform liegen auf dem Tisch. Klar ist schon jetzt: Ohne die Sozialpartner wird es nicht gelingen, die Verbreitung der bAV zu stärken und das angestrebte Versorgungsziel zu erreichen. Selbst die neue Kapitalrente erhöht zunächst die Beitragslast. Aber es gibt vielversprechende Ansätze, um gerade kleineren Betrieben einen einfachen Zugang zum Aufbau einer Betriebsrente zu ebnen.
Betriebliche Altersversorgung 8 personalmagazin bAV Es ist ein klares Statement der 13 Mitglieder der Alterssicherungskommission: „Eine Nettoersatzquote von 70 Prozent soll künftig als politische Zielgröße einer lebensstandardsichernden Alterssicherung im Mehrsäulensystem dienen.“ Der Begriff folgt der weithin anerkannten Systematik der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) und misst das Verhältnis der voraussichtlichen Nettorente zum letzten Nettoverdienst von Erwerbstätigen in Deutschland. Damit bietet die Nettoersatzquote mehr Orientierung als der eher irritierende Begriff des Rentenniveaus. Denn dieser Wert spiegelt vor Steuern lediglich das Verhältnis zwischen der Standardrente und dem Durchschnittseinkommen eines Beschäftigten wider. Dabei bezieht sich die Standardrente auf die Rente, die eine Person nach 45 Beitragsjahren mit Durchschnittsentgelt erhält. Die Nettoersatzquote soll nicht nur als Zielgröße fungieren, sondern gleichzeitig zu einer Ausbalancierung des Drei-SäulenModells beitragen, da sich die Quote nicht nur auf die erste Rentensäule, sondern auch auf das Zusammenwirken aller drei Säulen beziehen kann. Um den Status Quo zu benennen, ist es aber erforderlich, das aktuelle Rentenniveau von 48 Prozent vor Steuern auf eine Netto-Basis umzurechnen. Nach Berechnungen des Instituts der Versicherungsmathematischen Sachverständigen für Altersversorgung, kurz IVS, liegt die Nettoersatzquote etwa bei 56 Prozent (bei Lohnsteuerklasse 1 und keinen Kindern). Die Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung (aba) kommt zu ähnlichen Ergebnissen. Im Vergleich zur Nettoersatzquote von 70 Prozent besteht damit eine Differenz von 14 Prozentpunkten, die es auszugleichen gilt. Soll diese Aufgabe vornehmlich die betriebliche Altersversorgung (bAV) – trotz geplanter Einführung einer Kapitalrente in der ersten Säule – übernehmen? Doch die Differenz zur Nettoersatzquote ist nicht das einzige Handlungsfeld. Nach Berechnungen der Deutschen Rentenversicherung Bund ist nach aktueller Gesetzeslage bereits in rund zehn Jahren von einem Beitragsanstieg von 18,6 auf 21,1 Prozent auszugehen, was die Politik eigentlich vermeiden will. Hinzu kommt, dass die seitens der Rentenkommission empfohlene Einführung einer von Unternehmen und Beschäftigten paritätisch zu tragenden Kapitalrente in der ersten Säule zusätzlich ab 2028 mit jährlich steigenden Beiträgen von 0,5 Prozentpunkten bis zur Marke von zwei Prozent verbunden wäre. „Die Kapitalrente ist vor allem geeignet, in der Bevölkerung die Erwartung zu verankern, dass das Rentenniveau trotz des demografischen Wandels zukünftig steigen kann“, sagt Dr. Peter Schwark, Sprecher des Deutschen Instituts für Altersvorsorge (DIA), und ergänzt, dass sie dabei die Lücke perspektivisch ein Stück weit verkleinern könne. „Je nachdem, welche Annahmen für die Kapitalmarktentwicklung getroffen werden, könnten durch die Kapitalrente drei bis fünf Prozent der fehlenden Differenz zur angestrebten Nettoersatzquote in den nächsten Jahrzehnten abgebildet werden“, präzisiert IVS-Vorstandsvorsitzender Stefan Oecking. Dissens bei Kapitalrente „Es darf keine zusätzliche Erhöhung der Arbeitskosten durch die Kapitalrente geben“, mahnt jedoch Dr. Hans-Jürgen Völz an. Der Chefvolkswirt beim Verein Der Mittelstand. BVMW verweist auf die im Wettbewerbsvergleich bereits viel zu hohen Arbeitskosten von deutlich über 40 Prozent und die zunehmende Zahl an Insolvenzen. Tatsächlich lagen die Arbeitskosten laut Destatis im vergangenen Jahr bei durchschnittlich 45 Euro pro geleisteter Arbeitsstunde und die Unternehmensinsolvenzen stiegen im ersten Halbjahr 2026 um 6,7 Prozent auf 12.812 Fälle gegenüber demselben Vorjahreszeitraum. „Faktisch hat die Kapitalrente für die Arbeitgeber aber nur eine Erhöhung der Beiträge um 0,25 Prozentpunkte pro Jahr zur Folge. Bezogen auf jährliche Gehaltssteigerungen von zwei bis 2,5 Prozent erscheint mir das vertretbar“, ordnet Oecking die zusätzliche Beitragsbelastung ein. Vergleichbar sei die Situation bei den Beschäftigten. Auf längere Sicht verweist der IVS-Vorstandsvorsitzende zudem auf den Parameter „alpha“ im Nachhaltigkeitsfaktor der Rentenanpassungsformel. Dessen Anwendung pausiert bis 2031 und soll nach dem Willen der Kommission dann wieder in Kraft gesetzt und moderat um 0,08 Prozentpunkte auf 0,33 Prozent erhöht werden. Das würde bedeuten, dass die Rentner durch niedrigere Rentenanpassungen ein Drittel und die Beitragszahler zwei Drittel der Lasten der demografischen Alterung tragen müssten. Bemerkenswert ist dabei die erwartete dämpfende Wirkung auf den Beitragssatz. In der Empfehlung 14 heißt es dazu: „Die Maßnahme senkt für sich genommen den Beitragssatz bis 2040 um rund einen halben Prozentpunkt, bis 2060 um fast einen Prozentpunkt.“ Doch einmal abgesehen von den Beitragsbelastungen und potenziellen Anlageerfolgen in der Zukunft steht eines bereits fest: Bis die Kapitalmärkte ihre positiven Wirkungen entfalten könnten, müsste die hieraus resultierende Beitragslast erstmal durch Reformen aufgefangen werden – und zusätzlich die drohende Beitragssteigerung sowie die Differenz zur Nettoersatzquote im Umfang von neun oder zehn Prozent ausgeglichen werden. Auch deshalb hat Oecking mit Blick auf die Empfehlungen und Maßnahmen keinen Zweifel: „Den Schwerpunkt setzt die Kommission bei der bAV, um die Lücke abzudecken.“ Seitens der aba sieht man ebenfalls, dass dieser Ergänzungsbeitrag im Wesentlichen von der bAV erwartet wird. Ähnlich spricht Schwark von Damit bietet die Nettoersatzquote mehr Orientierung als der eher irritierende Begriff des Rentenniveaus.
9 Rentenreform sicht für EbAV“ in Bonn mitteilte. Demnach wollen die Sozialpartner erst untereinander einen Dialog durchführen. Dennoch bestehe die Hoffnung, dass noch im Oktober der Startschuss fällt. Im Vorfeld wollten sich weder der Deutsche Gewerkschaftsbund noch die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeber zum Sozialpartnerdialog äußern. „Nach meinem Verständnis hat die Alterssicherungskommission versucht, im Dialog mit den Sozialpartnern während ihrer Beratungen zu Lösungen zu kommen, was allerdings seinerzeit nicht gelang“, bewertet Schwark die Entwicklungen und sieht darin den wahrscheinlichen Grund für die Empfehlung der Kapitalrente, um ein bestimmtes Maß an Verbindlichkeit beim Versorgungsniveau zu erreichen. Neue Verantwortung für Sozialpartner Bemerkenswert sind dennoch zweierlei: Erstens hat die Rentenkommission mit der Nettoersatzquote erstmals ein Gesamtversorgungsniveau von mindestens 70 Prozent benannt. Zweitens wird Acht zentrale Empfehlungen der Rentenkommission 1. Bei weiterem Anstieg der Lebenserwartung Regelaltersgrenze für den Renteneintritt nach 2031 moderat anpassen und an die Lebenserwartung koppeln 2. Abschlagsfreien Renteneintritt für besonders langjährig Versicherte abschaffen 3. Altersgrenze für die Inanspruchnahme von Altersteilzeit von 55 auf 58 Jahre anheben, die Altersteilzeit künftig an die Regelaltersgrenze koppeln und die Option des Blockmodells beenden 4. Die Rentenentwicklung bei regelbasierten jährlichen Rentenanpassungen mit der Lohnentwicklung verknüpfen, um eine automatische Reaktion auf Änderungen der Demografie und der Erwerbstätigkeit zu ermöglichen 5. Als Idealbild der Alterssicherung neben abhängig Beschäftigten auch Selbstständige, Beamte, Abgeordnete und Vorstände von Aktiengesellschaften in die GRV einbeziehen 6. Alle nicht obligatorisch abgesicherten Selbstständigen, die ihre Tätigkeit ab einem Stichtag neu aufnehmen, verpflichtend ohne Opt-Out in die GRV einbinden. Dabei erhalten bereits Selbstständige eine Nein-Option ohne Voraussetzungen 7. Geringfügige Beschäftigungsverhältnisse, sogenannte Minijobs, zur Teilnahme an GRV ohne Opt-Out verpflichten und ihren steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Sonderstatus abschaffen. Ausnahmen werden lediglich bei Schülerinnen und Schülern empfohlen 8. Obligatorische gesetzliche Kapitalrente im Rahmen der GRV einführen und hierfür individuelle Kapitalkonten für die Beitragszahler einrichten. einer „potenziell großen Rolle“, die der bAV zufällt und verweist beispielhaft auf die möglichen Steuer- und Sozialabgabenersparnisse sowie den größeren Dotierungsrahmen. Zwei Empfehlungen fokussieren bAV Die meisten der 33 Empfehlungen der Kommission zielen auf eine Stabilisierung der Gesetzlichen Rentenversicherung ab. Die Maßnahmen sind nicht immer beitragswirksam und reichen von der Koppelung der Regelaltersgrenze für den Rentenbeginn an die Lebenserwartung über die Einbeziehung der Selbstständigen in die Gesetzliche Rentenversicherung (GRV) bis zur weitgehenden Abschaffung der Minijobs (siehe Kasten). Nur in den Empfehlungen 29 und 30 geht es ausschließlich um die bAV. Bei letztgenannter stehen Themen im Fokus, die vielfach immer wieder auf der bAV-Agenda landen. Neben einer Dynamisierung der Geringverdienerförderung soll der Bürokratieabbau vorangetrieben werden. Hierfür empfiehlt die Kommission, dass die Bundesregierung 60 von der aba identifizierte Maßnahmen prüft und bis Ende dieses Jahres einen „Bürokratieabbauplan“ vorlegt. Zudem könnte eine Verbesserung der Kostenstruktur dadurch erreicht werden, dass die Abschlusskosten nicht am Anfang belastet, sondern über die gesamte Laufzeit oder zumindest auf die ersten zehn Jahre verteilt werden. Einmal mehr geht es dort auch um die Portabilität und Rechtssicherheit. Nach Einschätzung der Kommission lassen sich langfristige Unsicherheiten einerseits dadurch vermeiden, indem Änderungen bestehender Versorgungsregelungen regelmäßig zeitnah gerichtlich überprüft werden. Andererseits wäre dies beim Future Service möglich, wenn eine flexiblere Anpassung von Versorgungszusagen nach arbeitsrechtlichen Grundsätzen geprüft würde. Schließlich soll die Portabilität durch Standardisierung und Digitalisierung verbessert werden. Genau hierauf setzt auch Völz und betont: „Die stärkere Verbreitung der bAV wird nur gelingen, wenn die Komplexität reduziert wird.“ Zudem fordert der Chefvolkswirt geringere Kosten und einen Ausschluss von Haftungsrisiken ein. „Großunternehmen haben eigene Abteilungen für diese Themen, aber klein- und mittelständische Unternehmen verfügen häufig nicht über diese personellen Kapazitäten, sodass sich die Chefin oder der Chef am Wochenende selbst damit beschäftigen“, gibt er zu bedenken. In der Empfehlung 29 hat die Kommission einen Sozialpartnerdialog angestoßen, in dessen Rahmen noch in diesem Jahr konkrete Maßnahmen diskutiert und erarbeitet werden sollen. Die anvisierte Stoßrichtung: eine Verbreitung der bAV insbesondere in den bisher unterversorgten Bereichen. Laut Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) soll der Prozess ausloten, ob in diesem thematischen Rahmen Vorschläge für eine Weiterentwicklung der Gesetzgebung zur bAV möglich sind, die von beiden Sozialpartnern mitgetragen werden. Der Kreis der Dialogteilnehmer werde bewusst klein gehalten, um einen fokussierten und intensiven Austausch zu ermöglichen. Einige Teilnehmer haben der BMAS-Aufforderung folgend eine schriftliche Stellungnahme abgegeben, andere taten dies unaufgefordert. Der seitens der Kommission angedachte Zeitplan ist jedoch ins Wanken geraten. Denn der für den 8. Oktober anvisierte Termin für eine Auftaktsitzung musste verschoben werden, wie Dr. Natalie Brall, Leiterin der Unterabteilung Rentenversicherung, zusätzliche Altersversorgung im BMAS, im Rahmen der Fachtagung „Auf-
Betriebliche Altersversorgung 10 personalmagazin bAV bestätigt, dass es die GRV selbst bei Einbindung der neuen Kapitalrente bei Weitem nicht schaffen würde, das anvisierte Gesamtversorgungsniveau sicherzustellen. Da stößt die Umlagefinanzierung an ihre Grenzen. „Diese klare Aussage hat in der Vergangenheit gefehlt, war aber nötig, damit die Sozialpartner erkennen, dass sie sich jetzt in einer neuen Verantwortung befinden“, betont der abaGeschäftsführer und fügt hinzu: „Die bAV ist der einzige Bereich, in dem die Sozialpartner die Architekten der Vorsorgemodelle sind, und diese Gestaltungschance sollten sie nutzen. „Aktuell ist die bAV in einer schwierigen Gemengelage angesichts der starken Liberalisierung in der privaten Altersversorgung“, sagt Schwark und mahnt eine rechtliche Klarstellung bezüglich geringerer Garantieanforderungen bei betrieblichen Beitragszusagen an. Denn hohe Garantien erfordern eine vergleichsweise konservative Kapitalanlage, sodass Renditechancen an den Kapitalmärkten wenig bis gar nicht genutzt werden können. Die Folge: Der Vermögensaufbau dauert deutlich länger. „Bei Sozialpartnermodellen benötigt man gut die Hälfte des Aufwands, den man für ein Modell mit einer hundertprozentigen Garantie braucht“, bestätigt Stiefermann unter Verweis auf eigene Berechnungen. Deswegen sei es wichtig, dass der Gesetzgeber entsprechende Möglichkeiten bereitstellt und Sozialpartnermodelle für mehr Arbeitgeber zugänglich macht. „Werden dann noch Geringverdiener stärker gefördert als es aktuell der Fall ist, kann von der seitens der Kommission erwähnten Einführung eines Obligatoriums abgesehen werden“, resümiert der Aba-Geschäftsführer. Derzeit haben Beschäftigte einen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung. Sobald sie diesen gegenüber ihrem Arbeitgeber geltend machen, muss das Unternehmen den Anspruch via Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds umsetzen. Das setzt aber voraus, dass die Beschäftigten diesen Rechtsanspruch nicht nur kennen, sondern auch wissen, dass sich eine solche Vorsorgemaßnahme für sie lohnen würde. „Die einfachste Maßnahme wäre es daher, alle Arbeitgeber zu verpflichten, dass sie ihrer Belegschaft ein Angebot zur Entgeltumwandlung machen“, sagt Oecking und betont: „Ein solches Angebots-Obligatorium dürfte bei Arbeitgebern tendenziell auf Zustimmung stoßen, weil es ihnen Handlungsfreiräume gibt und wenig kostet.“ Denn kostenseitig falle – abgesehen von einer etwaigen erstmaligen Implementierung im Unternehmen – lediglich die betriebliche Verpflichtung ins Gewicht, Sozialabgabenersparnisse bis 15 Prozent an die Beschäftigten weiterzugeben. Sollte die Maßnahme die gewünschte Wirkung verfehlen, wäre für ihn ein Auto-Enrolment mit Opting-Out-Option der nächste Schritt mit mehr Verbindlichkeit. Dann würden alle Beschäftigten, einschließlich der Möglichkeit ablehnen zu können, in eine bAV einbezogen werden – und ein absolutes Obligatorium bliebe erst einmal außen vor. KAY SCHELAUSKE ist freier Wirtschafts- und Finanzjournalist mit besonderem Fokus auf Finanzanlagen, ethisch-ökologischen Investments und privaten wie betrieblichen Vorsorgelösungen.
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Betriebliche Altersversorgung 12 personalmagazin bAV Foto: Peter Bofinger Prof. Dr. Peter Bofinger war Mitglied der Alterssicherungskommission, die ihre Reformvorschläge am 23. Juni 2026 an das Bundesministerium für Arbeit und Soziales übergeben hat, und verfügt über eine Seniorprofessur für Volkswirtschaftslehre, Geld und internationale Wirtschaftsbeziehungen an der Universität Würzburg.
13 Rentenreform Interview Kay Schelauske „ Betriebe nicht zusätzlich belasten“ Damit das Rentenniveau ab 2040 spürbar steigen kann, wird es zunächst nicht ohne höhere Belastungen gehen. Peter Bofinger, Mitglied der jüngsten Rentenkommission, nennt die Gründe, beklagt aber eine Ungleichbehandlung. Zudem plädiert der Seniorprofessor für Volkswirtschaftslehre für eine beitragsorientierte betriebliche „Rundum-SorglosLösung“, die sich in Großbritannien längst bewährt habe. Personalmagazin: Die Bundespolitik bezeichnet die 33 Reformvorschläge der Rentenkommission gern als Gesamtkunstwerk, ein passender Begriff? Peter Bofinger: Die Logik des Begriffs ergibt sich aus der Finanzierbarkeit. So resultiert aus der Abschaffung der sogenannten Rente mit 63 ein substanzieller Einspareffekt. Wie hoch er ausfallen wird, hängt davon ab, ob die Menschen dann trotzdem mit Abschlägen vorzeitig in Rente gehen oder ob sie tatsächlich länger arbeiten. Ein vergleichbarer Effekt ist auf der Einnahmenseite durch die Einbeziehung der Selbständigen in die Gesetzliche Rentenversicherung festzustellen. Solche Maßnahmen sind unvermeidlich, um die teure, aber innovative Kapitalrente finanzieren zu können, die eine zusätzliche Abgabenbelastung von zwei Prozentpunkten mit sich bringt. Andernfalls wäre mit einem Anstieg der Rentenversicherungsbeiträge auf 23 Prozent bereits in den 2030er-Jahren zu rechnen. Widerspricht nicht schon die geplante paritätische Finanzierung der Kapitalrente um insgesamt zwei Prozent dem Ziel, einen Anstieg von Lohnnebenkosten zu vermeiden? Ja, das Problem liegt in der zeitlichen Perspektive: Um ab 2040 höhere Renten erzielen zu können, muss schon jetzt, korrekt ab 2028, zusätzliches Kapital aufgebaut werden. Das soll zwar durch vier Schritte im Umfang von 0,5 Prozentpunkten gleichermaßen von Beschäftigten und Arbeitgebern geschehen, bereitet aber trotzdem Bauchschmerzen. Inwiefern? Meines Erachtens sollten Unternehmen, die im Rahmen der bAV bereits Vorsorgeleistungen in dem Umfang erbringen, wie er hinsichtlich der Kapitalrente in der ersten Rentensäule gefor-
Betriebliche Altersversorgung 14 personalmagazin bAV dert ist, von der Verpflichtung zur Kapitalrente befreit werden. Sonst würde es zu erheblichen Doppelbelastungen kommen, die den öffentlichen Dienst genauso träfen wie Konzerne, die im globalen Wettbewerb stehen. Ein Reformbedarf besteht nur für Betriebe, die bisher noch keine bAV anbieten. Ich würde noch einen Schritt weiter gehen und den Menschen im Rahmen eines Optionsmodells die Wahl zwischen allen drei Säulen lassen. Wie meinen Sie das? Deutschland hat eine der höchsten Sparraten in der Europäischen Union. Wir brauchen also keine generelle Sparförderung, sondern müssen es schaffen, dass vor allem Menschen mit geringem Einkommen für die Altersvorsorge sparen und dabei ein Maximum an Förderung erzielen. Das bietet die neue private Altersvorsorge, also die dritte Säule. Wer Kinder hat, kann da eine hohe staatliche Förderung erwarten. Mit 360 Euro eigener Ersparnis erhält man Zulagen von 180 Euro sowie 300 Euro pro Kind. Bei zwei Kindern ergibt das ein gesamtes Sparvolumen von 1140 Euro. Die Menschen sollten also selbst entscheiden können, in welcher Säule der Kapitaleinsatz von zwei Prozent erbracht werden soll. Mir ist klar, dass eine Wahlmöglichkeit zwischen den Säulen ein Stück weit revolutionär wäre. Fakt ist doch, dass gerade die Geringverdiener nur eine Vorsorgevariante umsetzen können. Deshalb sollten sie aus meiner Sicht die Möglichkeit haben, die Lösung mit der höchsten Kapitalbildung auswählen zu können. Unternehmen mit kleinen Gewerben haben keinen Bezug zu Vorsorgelösungen einer Gewerkschaft. Sie brauchen eine einfache Rund-umSorglos-Lösung, wie NEST in Großbritannien. Stichwort Selbständige. Warum sollen sie in die Gesetzliche Rentenversicherung einbezogen werden? Die Gesetzliche Rentenversicherung ist ein Umlageverfahren, das den heute arbeitenden Menschen eine Beteiligung am Humankapital der Zukunft eröffnet. Das System funktioniert aber nur, wenn es sehr diversifiziert und breit angelegt ist. Deswegen ist es ein Systemfehler, Selbständige hier nicht zu beteiligen. Hinzu kommt, dass Selbständige überproportional stark auf die Grundsicherung im Alter angewiesen sind. Daher ist die Einbeziehung der Selbständigen in die Rentenversicherung überfällig, wobei die Verpflichtung nur für Menschen gelten soll, die sich neu selbständig machen. Die daraus entstehenden Einnahmen für die Rentenversicherung dürften etwa 0,6 Beitragspunkte in den 2030er-Jahren ausmachen. Das ist eine nennenswerte Entlastung, die daher kommt, dass die jungen Selbständigen erstmal Jahrzehnte in die Gesetzliche Rentenversicherung einzahlen, bevor sie das erste Mal eine Rente erhalten. Konzeptionell wäre es sinnvoll, Selbständige genauso wie abhängig Beschäftigte mit ihrem Einkommen bis zur Beitragsbemessungsgrenze in die Gesetzliche Rentenversicherung einzubeziehen. Die Kommission hat sich aber für eine andere Lösung entschieden. Was ist geplant? Die Selbständigen sollen nach dem Prinzip der für Handwerker geltenden Regelung in die Gesetzliche Rentenversicherung einbezogen werden. Das beinhaltet die Zahlung eines Regelbeitrags in Höhe von 753 Euro pro Monat für eine Dauer von mindestens 18 Jahren, danach steht ihnen eine weitere Teilhabe frei. Auf diese Weise soll der Grundbedarf im Alter sichergestellt werden. Wie Selbständige darüber hinaus für das Alter vorsorgen, bleibt dann ihnen überlassen, also ob sie beispielsweise länger einzahlen und/oder die Förderung der Basisrente nutzen wollen. Wie soll der Sozialpartnerdialog umgesetzt werden, mit dem Maßnahmen zur Verbreitung der bAV erarbeitet werden sollen? Die Idee dahinter ist, dass Unternehmen mit dem Sozialpartnermodell vergleichsweise einfach eine bAV durchführen können, weil die komplette Verwaltung bereits tarifvertraglich geregelt ist. Ich finde das aber nicht ausreichend, weil wir in erster Linie Modelle für Unternehmen benötigen, die in relativ kleinen Gewerben mit acht, zehn oder 15 Mitarbeitenden tätig sind, wie zum Beispiel Gaststätten. Die Betriebe wollen gewöhnlich keine Vorsorgelösung von einer Gewerkschaft übernehmen, weil sie selbst keinen Bezug dorthin haben. Woran denken Sie stattdessen? Die Betriebe brauchen eine einfache Lösung: Der Arbeitgeber zahlt für seine Beschäftigten einen bestimmten Betrag ein, das Kapital wird breit gestreut und mit wenig Kosten angelegt, ohne dass der Arbeitgeber für künftige Anlageergebnisse haften muss. Und bei einem Arbeitgeberwechsel können die Beschäftigten ihre Anteile einfach mitnehmen. Eine solche Rundum-SorglosLösung gibt es in Großbritannien mit NEST. Das Kürzel steht für National Employment Savings Trust und ist ein beitragsorientiertes betriebliches Rentensystem im Vereinigten Königreich, bei dem die Arbeitnehmer automatisch einbezogen werden. Der staatlich organisierte Fonds verwaltet aktuell ein Volumen von fast 50 Milliarden Euro.
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Betriebliche Altersversorgung 16 Foto: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx personalmagazin bAV Von Holger Schindler Zukunftsfähig? Da geht noch mehr
17 Rentenreform Die betriebliche Altersversorgung soll künftig mehr Menschen erreichen und einen größeren Beitrag zum Alterseinkommen leisten. Darin sind sich Politik, Wissenschaft und Versicherungswirtschaft einig. Doch was macht eine tatsächlich zukunftsfeste bAV aus? Ein Blick über die Reformvorschläge hinaus. Das Idealbild kennt jeder: Drei solide Pfeiler tragen die Altersvorsorge – die gesetzliche, die betriebliche und die private Säule. Das vermittelt Standhaftigkeit und Verlässlichkeit. Allerdings beginnt diese schöne Konstruktion zu bröckeln, wenn man bedenkt, dass viele Menschen diese Säulen gar nicht angemessen für sich aufbauen können. Und selbst dann ist am Ende ein ordentliches Dach über dem Kopf noch nicht garantiert. Genau darum geht es bei der Zukunft der betrieblichen Altersversorgung: Sie muss mehr Menschen erreichen und ihnen eine Zusatzrente verschaffen, die ihren Namen verdient. Dafür hat die Alterssicherungskommission im Juni 2026 ihre Empfehlungen zur Zukunft der Altersvorsorge vorgelegt. Als politische Zielgröße benennt sie eine Nettoersatzquote von mindestens 70 Prozent nach Steuern im Mehrsäulensystem – gemeint ist das Zusammenspiel der gesetzlichen, betrieblichen und privaten Altersvorsorge. Für die bAV selbst finden sich in den Zukunftsempfehlungen der Kommission genau zwei Vorschläge: ein Sozialpartnerdialog, der noch geführt werden soll, und ein Bürokratieabbauplan, der noch aussteht. Wie beides konkret umgesetzt werden soll, lässt der Bericht offen. Zwei Vorschläge, viele offene Fragen Scharfe Kritik an den nur vage gehaltenen Empfehlungen übt die Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung, Aba. „Der Sozialpartnerdialog muss zum Reformmotor werden – nicht zur Warteschleife“, sagt Beate Petry, Vorsitzende der Aba. Er dürfe nicht in allgemeinen Fensterreden enden. Notwendig seien konkrete Vorschläge, die von den Sozialpartnern gemeinsam getragen werden und anschließend zügig in ein Gesetzgebungsverfahren münden. Die Kernfrage lautet deshalb: Wohin soll sich die bAV in Deutschland entwickeln? Dabei geht es um die Verbindlichkeit der Teilnahme, die Finanzierung sowie den Umgang mit Chancen und Risiken. Für HR bestimmt das, welche Leistungen Unternehmen in Zukunft anbieten, wie sie diese finanzieren und wie sie diese kommunizieren. Die Aba drängt auf Tempo Die Aba setzt auf Veränderungen an mehreren Stellen. In einer aktuellen Mitteilung fordert der Fachverband rechtssicher weiterentwickelte betriebliche Opt-out-Modelle, eine wirksamere Geringverdienerförderung, flexiblere Garantien sowie weniger Bürokratie und mehr Digitalisierung. Besonders im Blick der Aba stehen bislang unzureichend erreichte Gruppen: kleine und mittlere Unternehmen, nicht tarifgebundene Betriebe, Branchen mit geringem Organisationsgrad sowie Beschäftigte mit niedrigen Einkommen. Die Entwicklungsrichtung einer zukunftsfähigen bAV ist aus Sicht der Aba klar: leichterer Zugang, wirksamere Versorgung und weniger Verwaltungsaufwand. Und nachvollziehbar: Ein einfaches Angebot nutzt wenig, wenn die Beiträge keine nennenswerte Zusatzrente ermöglichen. Eine leistungsfähige Lösung bleibt wiederum begrenzt wirksam, wenn sie vor allem diejenigen erreicht, die ohnehin gut abgesichert sind. Bürokratieabbau steht bereits auf der Agenda der Alterssicherungskommission. Die Aba geht weiter und fordert zusätzlich mehr Rechtssicherheit – als Voraussetzung dafür, dass Unternehmen bAV-Lösungen dauerhaft planen und verlässlich anbieten können. Dieses Ziel wird sich an der Praxis messen lassen müssen. Einfachheit entsteht nicht alleine durch Digitalisierung. HR braucht klare Zuständigkeiten und Abläufe, die auch bei Teilzeit, Unterbrechungen und Arbeitgeberwechseln funktionieren. Der Weg zur besseren Verbreitung Hinsichtlich eines verbesserten Zugangs der Arbeitnehmenden zur betrieblichen Altersversorgung steht eine Grundsatzfrage an:
Betriebliche Altersversorgung 18 personalmagazin bAV Soll die Teilnahme weiterhin davon abhängen, dass Beschäftigte selbst aktiv werden? Oder sollte sie häufiger der Standardfall werden – verbunden mit der Möglichkeit, ausdrücklich zu widersprechen? Die Aba spricht sich für die rechtsverbindliche Weiterentwicklung solcher Optionsmodelle aus. Dahinter steht ein veränderter Entscheidungsweg: Wer nichts unternimmt, macht mit. Opting-out ist dabei keine Pflichtteilnahme. Rentenforscher Johannes Geyer vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung kritisiert die fehlende Verbindlichkeit der Zusatzvorsorge. Er schreibt zu den Empfehlungen der Alterssicherungskommission: „Die Kommission bleibt es schuldig zu erklären, wie die Menschen auf die anvisierten Ersatzquoten kommen sollen.“ Weder für die private noch für die betriebliche Vorsorge schlage sie ein Obligatorium vor. Sein Einwand: Ein Zielwert allein schafft noch keine zusätzliche Rente. Beiträge und Erwerbsverläufe bestimmen, ob der Anspruch Wirklichkeit wird. Tatsächlich könnte eine automatische Teilnahme den Zugang erleichtern. Sie löst jedoch nicht das Problem fehlenden finanziellen Spielraums. Wer jeden Euro für den laufenden Haushalt benötigt, wird durch einen optimierten Anmeldeprozess nicht plötzlich zum Großsparer. Eine breiter verankerte Betriebsrente braucht deshalb eine überzeugende Antwort auf die Finanzierungsfrage. Arbeitgeberbeiträge und staatliche Förderung müssen so zusammenspielen, dass gerade bei niedrigen Einkommen tatsächlich Versorgung entsteht. Hier setzt die Aba mit ihrer Forderung nach wirksamerer Förderung der Geringverdiener an. Doch wie erreicht ein Angebot unterschiedliche Einkommensgruppen? Ein einheitlicher prozentualer Zuschuss mag leicht zu vermitteln sein. Ob er allen Gruppen eine ausreichende Zusatzrente ermöglicht, steht auf einem anderen Blatt. HR könnte deshalb gegebenenfalls die eigenen Zuschussregeln überprüfen. Garantien: Sicherheit hat ihren Preis Entscheidend ist nicht nur, wie viel Geld hineinfließt, sondern auch, was daraus wird. Beitragshöhe, Ansparzeit, Kosten und Kapitalerträge bestimmen gemeinsam die mögliche Leistung. Nötig sind Berechnungen für verschiedene Erwerbsverläufe: langjährige Vollzeit, Teilzeit, Unterbrechungen und später Einstieg. Besonders kontrovers ist der Umgang mit Garantien. Die Aba fordert mehr Flexibilität bis hin zum Garantieverzicht. Hier gibt die Finanzmathematik den Rahmen vor: Garantien können Sicherheit geben, begrenzen jedoch je nach Ausgestaltung den Spielraum der Kapitalanlage. Garantierte Renditen oder Auszahlungsbeträge schützen zudem nicht automatisch vor Kaufkraftverlust durch Inflation. Aus dem Versicherungswesen kommt eine ähnliche Position. „Hohe Mindestgarantien kosten Geld und senken die Renditechancen“, sagt Fabian von Löbbecke, Vorstand der HDI Lebensversicherung und dort maßgeblich fürs Thema bAV zuständig. Er fordert flexiblere Garantien, zumindest eine gesetzliche Klarstellung, welche Mindestgarantien im Rahmen einer beitragsorientierten Leistungszusage tatsächlich zu erbringen sind. Ein grundlegender Zielkonflikt ist dabei unvermeidbar: Weniger Garantien können mehr Anlagechancen eröffnen, bedeuten aber auch weniger verbindlich zugesagte Sicherheit. Die künftige Betriebsrente braucht deshalb eine verständliche Risikoverteilung. Wer trägt Verluste? Welche Mechanismen federn Schwankungen ab? Wie verändert sich die Anlage, wenn der Ruhestand näher rückt? Diese Fragen müssen vor einer ungünstigen Entwicklung beantwortet sein. Blick ins Ausland Inspiration gibt ein Blick in Nachbarländer. Die Niederlande stellen ihre betriebliche Vorsorge grundlegend um. Nach Darstellung der niederländischen Zentralbank versprechen Pensionsfonds im neuen System keine bestimmte Leistung mehr. Stattdessen stehen Beiträge und persönlich zugeordnete Vorsorgevermögen im Mittelpunkt. Die Leistungen hängen von der Entwicklung dieser Vermögen ab. Gemeinschaftliche Kapitalanlage und Mechanismen zur Risikoteilung bleiben dabei wichtige Elemente. Für Deutschland liegt darin vor allem eine Gestaltungsfrage: Wie lassen sich Kapitalmarktchancen nutzen und Risiken zugleich gemeinschaftlich und nachvollziehbar organisieren? Ein solcher Umbau verändert Erwartungen und verlangt entsprechende Kommunikation. Wer jahrzehntelang mit einer bestimmten Vorstellung von Sicherheit gespart hat, lässt sich nicht mit einem neuen Prospekt auf ein anderes System umstellen. Schweden lenkt den Blick stärker auf die Infrastruktur der Vorsorgesysteme. Die dortige Rentenbehörde unterscheidet vier große betriebliche Vorsorgevereinbarungen für die unterschiedlichen Beschäftigungsbereiche: privatwirtschaftliche Angestellte, gewerbliche Arbeitnehmer, Staatsangestellte und Kommunal- und Regionalbeschäftigte. Welche gilt, hängt vom Arbeitsplatz und der tariflichen Anbindung des Arbeitgebers ab. Rund 90 Prozent der schwedischen Beschäftigten sind über solche Kollektivvereinbarungen erfasst. Getragen werden diese Systeme von überbetrieblichen Einrichtungen. Für nicht-tarifgebundene Unternehmen gibt es daneben eigenständige Lösungen. Interessant ist die Idee gemeinsamer Strukturen. Auch für Deutschland stellt sich die Frage, wie sinnvoll es ist, dass jeder Betrieb seine Vorsorgewelt tatsächlich selbst organisieren muss. Möglicherweise könnten überbetriebliche Lösungen nach dem Beispiel Schwedens auch hierzulande den Zugang erleichtern und die Personalabteilungen entlasten. Gerade kleinere Unternehmen, die weder tariflich noch verbandlich eingebunden sind, benötigen ein Angebot, das zu ihrem Betrieb passt. Die Aufgaben sind geklärt Gemeinsame Einrichtungen und standardisierte Abläufe könnten helfen. Ein fertiger Bauplan ergibt sich daraus nicht. Die entscheidenden Fragen sind gestellt: Wie selbstverständlich wird die Teilnahme? Wie gemeinschaftlich wird die Vorsorge organisiert? Und wie werden Beiträge und Risiken verteilt? Sie zu beantworten, ist Aufgabe des Sozialpartnerdialogs – und des Gesetzgebers. HOLGER SCHINDLER arbeitet als Journalist in der Schweiz und Deutschland mit einem Schwerpunkt auf Finanz- und Wirtschaftsthemen.
Advertorial Was bringt eine bAV, wenn Beschäftigte nicht wissen, was sie davon haben? Wenn der Spielraum für zusätzliche Benefits begrenzt ist, lohnt sich der Blick aufs Bestehende: Verständlich erklärt und leicht zugänglich, kann die bAV ihren Wert als Arbeitgeberleistung zeigen. Wenn die bAV vor allem als Pflichtaufgabe gilt, beschränkt sich ihre Rolle häufig auf die Verwaltung. Verträge liegen bei verschiedenen Versicherern, Zuständigkeiten verteilen sich auf HR, Payroll und Finance. Mitarbeitende erhalten beim Onboarding ein Dokument, das die wenigsten wirklich lesen. Wer nachfragt, bekommt Antworten. Wer nicht nachfragt, bleibt außen vor. So bleibt die bAV formal bestehen, erreicht die Mitarbeitenden im Alltag aber kaum. Das ist kein Einzelfall. Laut einer BlackRock-Studie aus dem Jahr 2025 verstehen 71 Prozent der Mitarbeitenden ihre eigene bAV nicht. Und laut Deloitte So wird die bAV zum Wettbewerbsvorteil bAV-Studie 2025 fühlen sich nur 43 Prozent ausreichend informiert. Der Wert entsteht nicht im Vertrag, sondern in der Umsetzung Unternehmen, die ihre bAV als echtes Differenzierungsmerkmal nutzen, tun etwas Entscheidendes: Sie sorgen dafür, dass das Angebot verstanden und wirklich zugänglich ist. Nicht als PDF im Onboarding-Ordner, sondern als persönliche Begleitung, als verständliches Gespräch, als Self-Service, der tatsächlich funktioniert. Penzilla verbindet digitale bAV-Verwaltung mit persönlicher Beratung für Mitarbeitende. Gerade jetzt, wo Benefit-Budgets unter Druck stehen und viele Unternehmen ihr Portfolio konsolidieren, ist das ein entscheidender Vorteil: Die bAV ist da. Sie braucht kein neues Budget und keinen neuen Anbieter. Sie braucht eine Umsetzung, die Mitarbeitende wirklich erreicht. Richtig kommuniziert, kann sie zur langfristigen Vorsorge beitragen, Sozialversicherungsbeiträge sparen und als Arbeitgeberleistung sichtbarer werden. Was das in der Praxis bedeutet Dafür müssen Verwaltung, Kommunikation und Beratung zusammenspielen. Unternehmen können sich die Umsetzung erleichtern, indem sie klare Abläufe schaffen, verständliche Informationen bereitstellen und Mitarbeitenden einen einfachen Zugang zu Unterstützung bieten. Penzilla übernimmt für HR-Teams die vollständige bAV-Verwaltung: von der Digitalisierung bestehender Strukturen über die laufende Administration bis zur Mitarbeiterbegleitung. Digitale Prozesse werden dabei mit persönlicher Beratung verbunden. Komplexe oder sensible Fälle werden nicht an eine Maschine übergeben, sondern persönlich begleitet. Mit Schnittstellen zu DATEV, SAP und gängigen HR-Systemen fügt sich die Lösung in bestehende Prozesse ein, ohne ein aufwendiges neues IT-Projekt auszulösen. Das Ergebnis: HR wird entlastet, Finance erhält mehr Transparenz und Mitarbeitende bekommen Zugang zu einem Benefit, dessen Wert im Arbeitsalltag nachvollziehbar wird. Dr. Isabelle Ermer, VP People and Organization bei der Cansativa Group, bringt es auf den Punkt: „Penzilla nimmt uns den administrativen Schmerz der bAV und macht sie zu einem unserer wertigsten Benefits.“ Der Unterschied zwischen einer bAV, die verwaltet wird, und einer, die wirklich ankommt, ist kein technischer. Er entscheidet darüber, ob Mitarbeitende ihren Arbeitgeber als jemanden erleben, der langfristig an sie denkt.
20 Betriebliche Altersversorgung personalmagazin bAV Foto: Fred Lahache / Connected Archives Eine längere Erwerbstätigkeit ist aus arbeitswissenschaftlicher Sicht grundsätzlich möglich, lässt sich jedoch nicht allein über gesetzliche Vorgaben oder das Renteneintrittsalter erreichen. „Eine tragfähige Rentenreform muss berücksichtigen, wie Arbeit in den Betrieben tatsächlich organisiert wird,“ erklärt Prof. Sascha Stowasser, Direktor des ifaa – Institut für angewandte Arbeitswissenschaft. Die Reform solle sich deshalb aus Sicht des ifaa nicht allein auf Altersgrenzen fokussieren, sondern Gestaltungsspielräume stärken und Anreize setzen, Arbeitsfähigkeit und Produktivität über das gesamte Erwerbsleben zu fördern. Länger arbeiten, so Stowasssr, müsse für Beschäftigte leistbar und für Unternehmen produktiv gestaltbar sein. Zentrale Voraussetzung sei eine alternsgerechte Gestaltung der Arbeit. Dazu gehöre, so das ifaa, dass Arbeitsanforderungen, Belastungen und Kompetenzen im Verlauf des Erwerbslebens systematisch berücksichtigt werden. Dabei ginge es nicht darum, Arbeit allein zu reduzieren oder einzelne Altersgruppen gesondert zu behandeln. Ziel der alternsgerechte Gestaltung sei, die Arbeitsfähigkeit zu erhalten und zugleich die Leistungsfähigkeit der betrieblichen Prozesse zu sichern. Arbeitszeitmodelle, Schichtsysteme und Aufgabenverteilungen müssten zu den jeweiligen betrieblichen Abläufen passen. Flexible Übergänge, Arbeitszeitoptionen und anpassbare Tätigkeitsprofile könnten helfen, erfahrene Beschäftigte länger im Betrieb zu halten. Alternsgerechte Arbeitsorganisation schaffe so die Grundlage dafür, Belastungen zu steuern, Qualifikationen einzusetzen und produktive Abläufe zu sichern – ohne starre Sonderregelungen. „Produktivität entsteht nicht durch die bloße Verlängerung von Erwerbszeiten“, so Stowasser. „Sie entsteht, wenn Menschen ihre Erfahrung, Qualifikation und Leistungsfähigkeit unter guten Bedingungen wirksam einbringen können.“ Unternehmen könnten längere Erwerbsphasen nur gestalten, wenn gesetzliche Rahmenbedingungen betriebliche Differenzierung zulassen. Beschäftigungsfähigkeit entstehe im Zusammenspiel von Führung, Arbeitsorganisation, Arbeitsgestaltung und individueller Gesundheitskompetenz. „Länger arbeiten ist kein Selbstzweck“, fasst Stowasser zusammen. „Es muss für Beschäftigte leistbar und für Unternehmen produktiv gestaltbar sein. Alternsgerechte Arbeit ist dafür eine zentrale Voraussetzung.“ Voraussetzung der Rente mit 67 Neuausrichtung
21 Out of the box „ Es muss anders werden, wenn es gut werden soll.“ Aus den Sudelbüchern des Göttinger Physikers und Satirikers Georg Christoph Lichtenberg (1742–1799), notiert in den 1790erJahren, auf dem Höhepunkt der Französischen Revolution. Umfassende bAVReform in Österreich Österreich hat die größte Reform der betrieblichen Altersvorsorge seit Einführung der Pensionskassen beschlossen. Arbeitnehmer können ihre Abfertigungsansprüche – vom Arbeitgeber gesetzlich verpflichtend eingezahlte Beiträge in eine Vorsorgekasse – künftig kostenlos und steuerfrei in eine Pensionskasse übertragen und so eine lebenslange Zusatzpension aufbauen. Zersplitterte Konten werden zusammengeführt – die Reform stärkt so Portabilität und senkt Verwaltungskosten. Die klassische Abfertigung mit Kapitalgarantie bleibt als sicherer Standard erhalten. Erste Maßnahmen greifen ab 2027, das Kernstück ab 2028. Gehen die aktuell diskutierten Maßnahmen in der Arbeitsmarkt-, Sozial- und Steuerpolitik aus Ihrer Sicht in die richtige oder in die falsche Richtung? Gewährung einer Steuerfreiheit von monatlich bis zu 2.000 Euro für Beschäftigte, die im Rentenalter weiterarbeiten: Quelle: ARD Deutschland Trend /Infratest Dimap 2025/09 Richtige Richtung Falsche Richtung Angaben in Prozent Umstellung der täglichen Höchstarbeitszeit für Beschäftigte auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit: Erhöhung des Renteneintrittsalters auf 70 Jahre: Das Bundesarbeitsministerium setzt auf das Sozialpartnermodell, um die bAV in der Fläche zu stärken. Doch der Erfolg ist noch unklar. Auf Anfrage des Grünen-Politikers Armin Grau, Sprecher für Arbeit und Soziales der Bundestagsfraktion, musste das BMAS einräumen: „Wie viele Beschäftigte an den insgesamt 30 Sozialpartnermodellen teilnehmen, ist der Bundesregierung nicht bekannt.“ 80 14 48 40 13 84 keine Aussage/weiß nicht Erfolg ohne Beleg
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