Betriebliche Altersversorgung 18 personalmagazin bAV Soll die Teilnahme weiterhin davon abhängen, dass Beschäftigte selbst aktiv werden? Oder sollte sie häufiger der Standardfall werden – verbunden mit der Möglichkeit, ausdrücklich zu widersprechen? Die Aba spricht sich für die rechtsverbindliche Weiterentwicklung solcher Optionsmodelle aus. Dahinter steht ein veränderter Entscheidungsweg: Wer nichts unternimmt, macht mit. Opting-out ist dabei keine Pflichtteilnahme. Rentenforscher Johannes Geyer vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung kritisiert die fehlende Verbindlichkeit der Zusatzvorsorge. Er schreibt zu den Empfehlungen der Alterssicherungskommission: „Die Kommission bleibt es schuldig zu erklären, wie die Menschen auf die anvisierten Ersatzquoten kommen sollen.“ Weder für die private noch für die betriebliche Vorsorge schlage sie ein Obligatorium vor. Sein Einwand: Ein Zielwert allein schafft noch keine zusätzliche Rente. Beiträge und Erwerbsverläufe bestimmen, ob der Anspruch Wirklichkeit wird. Tatsächlich könnte eine automatische Teilnahme den Zugang erleichtern. Sie löst jedoch nicht das Problem fehlenden finanziellen Spielraums. Wer jeden Euro für den laufenden Haushalt benötigt, wird durch einen optimierten Anmeldeprozess nicht plötzlich zum Großsparer. Eine breiter verankerte Betriebsrente braucht deshalb eine überzeugende Antwort auf die Finanzierungsfrage. Arbeitgeberbeiträge und staatliche Förderung müssen so zusammenspielen, dass gerade bei niedrigen Einkommen tatsächlich Versorgung entsteht. Hier setzt die Aba mit ihrer Forderung nach wirksamerer Förderung der Geringverdiener an. Doch wie erreicht ein Angebot unterschiedliche Einkommensgruppen? Ein einheitlicher prozentualer Zuschuss mag leicht zu vermitteln sein. Ob er allen Gruppen eine ausreichende Zusatzrente ermöglicht, steht auf einem anderen Blatt. HR könnte deshalb gegebenenfalls die eigenen Zuschussregeln überprüfen. Garantien: Sicherheit hat ihren Preis Entscheidend ist nicht nur, wie viel Geld hineinfließt, sondern auch, was daraus wird. Beitragshöhe, Ansparzeit, Kosten und Kapitalerträge bestimmen gemeinsam die mögliche Leistung. Nötig sind Berechnungen für verschiedene Erwerbsverläufe: langjährige Vollzeit, Teilzeit, Unterbrechungen und später Einstieg. Besonders kontrovers ist der Umgang mit Garantien. Die Aba fordert mehr Flexibilität bis hin zum Garantieverzicht. Hier gibt die Finanzmathematik den Rahmen vor: Garantien können Sicherheit geben, begrenzen jedoch je nach Ausgestaltung den Spielraum der Kapitalanlage. Garantierte Renditen oder Auszahlungsbeträge schützen zudem nicht automatisch vor Kaufkraftverlust durch Inflation. Aus dem Versicherungswesen kommt eine ähnliche Position. „Hohe Mindestgarantien kosten Geld und senken die Renditechancen“, sagt Fabian von Löbbecke, Vorstand der HDI Lebensversicherung und dort maßgeblich fürs Thema bAV zuständig. Er fordert flexiblere Garantien, zumindest eine gesetzliche Klarstellung, welche Mindestgarantien im Rahmen einer beitragsorientierten Leistungszusage tatsächlich zu erbringen sind. Ein grundlegender Zielkonflikt ist dabei unvermeidbar: Weniger Garantien können mehr Anlagechancen eröffnen, bedeuten aber auch weniger verbindlich zugesagte Sicherheit. Die künftige Betriebsrente braucht deshalb eine verständliche Risikoverteilung. Wer trägt Verluste? Welche Mechanismen federn Schwankungen ab? Wie verändert sich die Anlage, wenn der Ruhestand näher rückt? Diese Fragen müssen vor einer ungünstigen Entwicklung beantwortet sein. Blick ins Ausland Inspiration gibt ein Blick in Nachbarländer. Die Niederlande stellen ihre betriebliche Vorsorge grundlegend um. Nach Darstellung der niederländischen Zentralbank versprechen Pensionsfonds im neuen System keine bestimmte Leistung mehr. Stattdessen stehen Beiträge und persönlich zugeordnete Vorsorgevermögen im Mittelpunkt. Die Leistungen hängen von der Entwicklung dieser Vermögen ab. Gemeinschaftliche Kapitalanlage und Mechanismen zur Risikoteilung bleiben dabei wichtige Elemente. Für Deutschland liegt darin vor allem eine Gestaltungsfrage: Wie lassen sich Kapitalmarktchancen nutzen und Risiken zugleich gemeinschaftlich und nachvollziehbar organisieren? Ein solcher Umbau verändert Erwartungen und verlangt entsprechende Kommunikation. Wer jahrzehntelang mit einer bestimmten Vorstellung von Sicherheit gespart hat, lässt sich nicht mit einem neuen Prospekt auf ein anderes System umstellen. Schweden lenkt den Blick stärker auf die Infrastruktur der Vorsorgesysteme. Die dortige Rentenbehörde unterscheidet vier große betriebliche Vorsorgevereinbarungen für die unterschiedlichen Beschäftigungsbereiche: privatwirtschaftliche Angestellte, gewerbliche Arbeitnehmer, Staatsangestellte und Kommunal- und Regionalbeschäftigte. Welche gilt, hängt vom Arbeitsplatz und der tariflichen Anbindung des Arbeitgebers ab. Rund 90 Prozent der schwedischen Beschäftigten sind über solche Kollektivvereinbarungen erfasst. Getragen werden diese Systeme von überbetrieblichen Einrichtungen. Für nicht-tarifgebundene Unternehmen gibt es daneben eigenständige Lösungen. Interessant ist die Idee gemeinsamer Strukturen. Auch für Deutschland stellt sich die Frage, wie sinnvoll es ist, dass jeder Betrieb seine Vorsorgewelt tatsächlich selbst organisieren muss. Möglicherweise könnten überbetriebliche Lösungen nach dem Beispiel Schwedens auch hierzulande den Zugang erleichtern und die Personalabteilungen entlasten. Gerade kleinere Unternehmen, die weder tariflich noch verbandlich eingebunden sind, benötigen ein Angebot, das zu ihrem Betrieb passt. Die Aufgaben sind geklärt Gemeinsame Einrichtungen und standardisierte Abläufe könnten helfen. Ein fertiger Bauplan ergibt sich daraus nicht. Die entscheidenden Fragen sind gestellt: Wie selbstverständlich wird die Teilnahme? Wie gemeinschaftlich wird die Vorsorge organisiert? Und wie werden Beiträge und Risiken verteilt? Sie zu beantworten, ist Aufgabe des Sozialpartnerdialogs – und des Gesetzgebers. HOLGER SCHINDLER arbeitet als Journalist in der Schweiz und Deutschland mit einem Schwerpunkt auf Finanz- und Wirtschaftsthemen.
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