29 Aktuell Diese Bestandteile haben im Vergütungspaket unterschiedliche Funktionen. Arbeitgeberfinanzierte Beiträge sind eine zusätzliche Leistung des Unternehmens. Bei der Entgeltumwandlung finanzieren Beschäftigte ihre Vorsorge aus dem Bruttogehalt, während der Arbeitgeberzuschuss den Wert dieses Modells mitbestimmt. Beides muss in der Vergütungsstruktur nachvollziehbar abgebildet werden. Gehaltsbänder dürfen deshalb nicht beim Grundgehalt enden. Unternehmen müssen festlegen, wie bAV-Leistungen den einzelnen Vergütungsgruppen zugeordnet und im Rahmen der Gesamtvergütung ausgewiesen werden. Datenlücken und mangelnder Überblick machen Unterschiede unsichtbar Eine bAV kann formal allen Beschäftigten offenstehen und trotzdem nicht für alle gleich wirken. Wer weniger verdient, in Teilzeit arbeitet oder seine Erwerbstätigkeit für eine Elternzeit unterbricht, verfügt häufig über weniger Spielraum für die eigene Vorsorge. Auch eine fehlende oder unverständliche Information kann dazu führen, dass Beschäftigte nicht teilnehmen. Hier zeigt sich die Verbindung zwischen Gender Pay Gap und Gender Pension Gap: Unterschiede beim Einkommen wirken sich unmittelbar auf Arbeitgeber- und Eigenbeiträge zur bAV aus. Teilzeit und Erwerbsunterbrechungen können die Vorsorge zusätzlich mindern. Eine bAV, die bestimmte Beschäftigtengruppen schlechter erreicht, kann diese Unterschiede verstärken, statt sie auszugleichen. Unternehmen sollten deshalb prüfen, ob sich bAV-Teilnahme und Beitragshöhe nach Geschlecht, Einkommen, Arbeitszeitmodell oder Beschäftigungsstatus unterscheiden. Erst diese Auswertung zeigt, ob eine formal gleiche Regelung in der Praxis auch zu vergleichbaren Vorsorgechancen führt. Dafür fehlt jedoch vielerorts die Datengrundlage. Die bAV ist meist über Jahre gewachsen: Verträge liegen bei mehreren Versicherern, unterschiedliche Durchführungswege laufen parallel und Zuständigkeiten verteilen sich auf HR, Payroll, Finance und externe Dienstleister. Eine zentrale Übersicht gibt es häufig nicht. Laut einer Studie der p.c.a.k. Pension & Compensation Consultants GmbH zur bAV-Verwaltung aus dem Jahr 2022 verfügten 40 Prozent der befragten Unternehmen über keinen vollständigen Überblick über ihre bAV-Struktur. Doch ohne vollständige Datenbasis bleibt die Auswertung der Gesamtvergütung lückenhaft. Dieselbe fragmentierte Struktur treibt auch den Verwaltungsaufwand in die Höhe. In einem mittelständischen Unternehmen mit 500 Beschäftigten und flächendeckender arbeitgeberfinanzierter bAV können dabei jährlich mehr als 1.100 Stunden Verwaltungsaufwand anfallen. Die Zahl beschreibt den Aufwand einer funktionierenden bAV-Verwaltung. Fehlen Überblick, zentrale Daten und klare Zuständigkeiten, wird daraus schnell ein kaum steuerbarer manueller Prozess. Für die Entgelttransparenz ist das eine schwierige Ausgangslage. Was nicht vollständig erfasst und eindeutig zugeordnet ist, lässt sich nicht belastbar auswerten oder erklären. Fehlen zentrale Informationen, bleiben Unterschiede in der Vorsorge entweder unsichtbar oder lassen sich später nicht nachvollziehbar begründen. Für Unternehmen, die im Rahmen der Entgelttransparenz über Vergütungsunterschiede berichten müssen, darf die Vorbereitung nicht bei den Grundgehältern enden. Die bAV muss in die Auswertung der Gesamtvergütung einfließen. Dafür brauchen Unternehmen eine Datenbasis, mit der sich Vorsorgeleistungen nach Geschlecht und vergleichbaren Tätigkeiten auswerten lassen. Nur dann können sie Unterschiede im gesamten Vergütungspaket erkennen und sachlich erklären. Wer die bAV nur nebenbei verwaltet, riskiert Haftung Die Folgen einer ungeordneten bAV-Verwaltung reichen über ein unvollständiges Reporting hinaus. Wer Zuschüsse falsch berechnet, Regeln uneinheitlich anwendet oder Leistungen nicht belegen kann, setzt das Unternehmen finanziellen und rechtlichen Risiken aus. Das zeigt sich beim Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung. Laut einer Brandconsult-Auswertung aus dem Jahr 2023 berechnen 20 Prozent der Unternehmen diesen Zuschuss fehlerhaft. Der gesetzliche Zuschuss muss korrekt ermittelt, dokumentiert und über die Entgeltabrechnung umgesetzt werden, denn Fehler können Nachzahlungen auslösen und Haftungsrisiken begründen. Auch eine Versorgungsordnung ist kein Dokument für die Ablage. Sie legt fest, nach welchen Regeln die bAV gewährt und verwaltet wird. Sind diese Regeln veraltet oder unklar, fehlt die Grundlage für eine einheitliche Anwendung. Laut der WTWErhebung „Future of Pensions“ aus dem Jahr 2024 haben 47 Prozent der Unternehmen seit mehr als zehn Jahren keinen neuen Pensionsplan eingeführt. Das zeigt, wie häufig Versorgungsregeln noch aus einer anderen Arbeits- und Vergütungswelt stammen. Unternehmen müssen deshalb prüfen, ob ihre Versorgungsordnung die tatsächlich angebotenen Leistungen korrekt abbildet und ob Abweichungen zwischen Beschäftigtengruppen sachlich und geschlechtsneutral begründet werden können. Compliance beginnt bei der Verwaltung selbst: bei jeder Berechnung, jeder Versorgungsregel und jedem dokumentierten Prozess. Die bAV ist der Praxistest für Entgelttransparenz Wer nur Gehälter vergleicht, kann dabei Gleichheit feststellen und bestehende Ungleichheit übersehen. Die bAV macht sichtbar, was in der Gehaltsabrechnung fehlt: unterschiedliche Zugänge, Beiträge und Vorsorgechancen. Sie ist damit kein Zusatz zur Entgelttransparenz, sondern der Punkt, an dem sich ihre praktische Qualität entscheidet. Transparenz allein schafft noch keine faire Vorsorge. Sie zwingt Unternehmen aber dazu, Unterschiede zu prüfen, ihre Ursachen zu erklären und ihre Regeln gegebenenfalls zu ändern. Wer heute nur das Gehalt betrachtet, wird morgen erklären müssen, warum zwei vergleichbare Beschäftigte unterschiedlich vorsorgen. CATHERINE LESER ist Geschäftsführerin und CRO von Penzilla, einem Anbieter zur Beratung und Verwaltung der bAV.
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