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PERSONALquarterly 02/19
SCHWERPUNKT
_ORGANISATIONALE KARRIERE
S
chlagzeilen wie „Don’t Hold Us Back: Motivate Em-
ployees with Opportunities for Growth at Work“
1
und
„Millennials Want Jobs to Be Development Opportu-
nities“
2
verdeutlichen, wie wichtig Karrieremöglich-
keiten und Laufbahnunterstützung seitens der Organisation
für Arbeitnehmende sein können. Das organisationale Kar-
rieremanagement im Sinne einer zielgerichteten Planung
von innerbetrieblichen Karrieremöglichkeiten (z. B. Talent-
programme, Fach- oder Führungskräftelaufbahnen) und der
individuellen Unterstützung der Laufbahnen von jungen
AkademikerInnen hat in Unternehmen und in der Forschung
an Bedeutung gewonnen (Hirschi, 2018). Dabei gilt es, pass-
genaue, individuelle innerbetriebliche Karrieremöglichkeiten
für hochgebildete AkademikerInnen innerhalb der Organisa-
tion zu ermöglichen, um aktuelle und zukünftige Leistungs-
träger längerfristig an die Organisation zu binden. Dies kann
durch flexiblere Karrieresysteme in Organisationen, ein Ange-
bot an horizontalen innerbetrieblichen Karrieremöglichkeiten
sowie das Fokussieren auf Minizyklen im Sinne kurzfristiger
Lernerfahrungen innerhalb der Laufbahnentwicklung, erreicht
werden (Hirschi, 2018). Im Kontext der Laufbahnentwicklung
junger AkademikerInnen wird diese Thematik besonders re-
levant (Baumeler/Hirschi, 2018), da neue und anspruchsvolle
Ziele und Anforderungen sowohl im Arbeits- als auch im Pri-
vatleben entwickelt sowie gestellt werden. Zu den zentralen
Herausforderungen zählen die Sozialisation in der Organisati-
on, das Entwickeln weiterer Kompetenzen, das Erreichen von
Laufbahnzielen, Familiengründung sowie die Integration von
verschiedenen Lebensbereichen (Baumeler/Hirschi, 2018). Um
diesen verschiedenen Anforderungen gerecht zu werden, be-
darf es passender innerbetrieblicher Karrieremöglichkeiten
und organisationaler Laufbahnunterstützung für junge Akade-
mikerInnen (Baumeler/Hirschi, 2018).
Innerbetriebliche Karrieremöglichkeiten und
organisationale Laufbahnunterstützung
Wahrgenommene innerbetriebliche Karrieremöglichkeiten
(IKM) stellen Überzeugungen der Arbeitnehmenden dar, dass
es innerhalb der Organisation Stellen, Positionen oder interes-
sante Aufstiegsmöglichkeiten gibt, welche zu den eigenen Lauf-
bahnzielen und Interessen passen (Hirschi/Nagy/Baumeler/
Johnston/Spurk, 2018; Kraimer/Seibert/Wayne/Liden/Bravo,
2011, S. 486). Beispiele für IKM sind Arbeitsstellen innerhalb
der Organisation, welche zu den angestrebten Laufbahnzielen
passen. Die organisationale Laufbahnunterstützung (OLBU) be-
zieht sich hingegen darauf, inwieweit die aktuelle Organisation
die individuelle berufliche Laufbahn unterstützt (Hirschi et al.,
2018). Zu der OLBU kann man bspw. Mentoringprogramme so-
wie ideosynkratische Deals (d. h. individuelle Vereinbarungen
zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten bzgl. verschiedener
Anforderungen und Bedürfnisse) zählen.
IKM sowie OLBU sind generell für Arbeitnehmende von Be-
deutung und nehmen bei jungen AkademikerInnen, die als
zukünftige Leistungsträger der Organisation gesehen werden,
eine besondere Rolle ein. AkademikerInnen bis zu maximal 44
Jahren – und in der heutigen Arbeitswelt meist deutlich früher
– können in Laufbahnphasenmodellen der Etablierungsphase
zugeordnet werden (Super, 1953). In dieser Phase sind pas-
sende IKM und OLBU für junge AkademikerInnen besonders
wichtig, da sie in dieser Phase mit verschiedenen Anforderun-
gen im Arbeits- sowie Privatleben konfrontiert sind, welche
oftmals nur schwer miteinander vereinbar sind und daher die
berufliche Etablierung erschweren können. Um die Etablie-
rungsphase erfolgreich zu durchlaufen, müssen verschiedene
Herausforderungen bewältigt werden, wie bspw. die Soziali-
sation in der Organisation. Eine erfolgreiche Sozialisation ist
durch die Rollenklarheit, die Aufgabenbeherrschung sowie die
soziale Akzeptanz innerhalb der Organisation gekennzeichnet
und mit einem höheren Maß an Arbeitszufriedenheit, einer
besseren Arbeitsleistung sowie einer geringen Absicht, die Or-
ganisation zu verlassen, verbunden (Baumeler/Hirschi, 2018).
Eine weitere Herausforderung in der Etablierungsphase
stellt das Entwickeln von Kompetenzen dar. Damit geht das
Verfolgen individueller Laufbahnziele einher. Die Entwicklung
von Kompetenzen ist bei jungen AkademikerInnen von großer
Bedeutung, da diese die größten Potenzialträger der Organisa-
tionen darstellen. Da junge AkademikerInnen zu Beginn ihres
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Welche Rolle spielen innerbetriebliche Karrieremöglichkeiten und organisationale Lauf
bahnunterstützung bei jungen AkademikerInnen?
Karrieremanagement für AkademikerInnen
Von
Annabelle Hofer
und
PD Dr. Daniel Spurk
(Universität Bern)
