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SCHWERPUNKT
_INTERVIEW
PERSONALquarterly 02/19
zusätzlichen künstlichen Beurteilungsmomente, sondern beo-
bachten sozusagen im „natürlichen“ Kontext. Da die Kriterien
auch mehrfach beurteilt werden müssen, gibt es immer die
Möglichkeit für das Talent, in Situationen zu wachsen und et-
was beim nächsten Mal noch besser zu machen. Das kann auch
eine große Motivation sein. Zum anderen glauben wir, dass
Beobachtung und Beurteilung über die Zeit des gesamten Ent-
wicklungsprozesses als völlig normal wahrgenommen werden.
PERSONALquarterly:
In der Bestätigungsphase wird auf einer Füh
rungsfunktion gearbeitet?
Hilgers:
Die große Mehrheit unserer Funktionen im
Management sind derzeit Führungsfunktionen. Vor diesem
Hintergrund ist davon auszugehen, dass die meisten Talente
in der Bestätigungsphase auch auf einer Führungsfunktion im
Management arbeiten. Es wird aber auch einige Mitarbeiter
geben, die eine Fach- oder Projektfunktion bekleiden und nicht
disziplinarisch führen.
PERSONALquarterly:
Was passiert, wenn ein Talent nicht bestätigt
wird? Wird angeraten, das Unternehmen zu verlassen?
Rosenthal:
Wenn ein Talent in dem Prozess nicht bestätigt wird,
dann wollen wir wissen, woran es gelegen hat. Es schließt sich
also ein Reflexionsgespräch mit dem Talent, der Führungskraft
und dem Personalwesen an. Darin wird noch einmal analy-
siert und es werden weitere Schritte vereinbart. Wir wollen die
Talente nicht verlieren, sondern sie begleiten und mit ihnen
gemeinsam besprechen, wie der weitere Weg bei Volkswagen
aussehen kann. Dabei geht es dann darum zu klären, welche
Entwicklungsfelder konkret in einem nächsten Schritt anzu-
gehen sind.
PERSONALquarterly:
Und wenn ich im Management angekommen
bin, habe ich es geschafft. Wie sehen dann die Weiterentwick
lungsmöglichkeiten aus? Gibt es hier Möglichkeiten zu einem
Spurwechsel?
Hilgers:
ImManagement hören Reflexion und persönliches Wachs-
tum keinesfalls auf. Dem tragen wir durch vielfältige Qualifizie-
rungsangebote für die unterschiedlichen Managementebenen
Rechnung. Derzeit überlegen wir auch, wie der kontinuierliche
Feedbackprozess, den wir auf demWeg ins Management nun eta-
blieren, auch im Management fortgesetzt werden kann, ohne die
Organisation zu überfordern. Hier gibt es derzeit einige Ideen,
die wir prüfen. Darüber hinaus sind wir auch dabei, Übergänge
zwischen Karrierepfaden im Management (Fach/Führung) so zu
gestalten, dass diese erfolgreich gelingen. Uns ist die Möglichkeit
wichtig, sich je nach persönlicher Entwicklung oder auch Lebens-
phase neu entscheiden zu können.
PERSONALquarterly:
Feedback-Gelegenheiten, die von der Generati
on Y in vielfältigster Weise eingefordert werden, gibt es auf dem
Entwicklungsweg zur Genüge. Was sagen die High Potentials
zu dem neuen Modell? Sind alle begeistert oder fürchten sie die
vielen Beurteilungssituationen?
Abb. 2:
Praxisbeurteilung 1 (Entwicklungsphase) – Prozess
Quelle: Volkswagen AG
Entwicklungs-
phase
Sichtungs-
phase
Bestätigungs-
phase
Management
Personalwesen
Beratende Funktion, verantwortlich für
den Plausibilitäts-Check:
3
Passt die Hierarchiestufe der
Beurteiler?
3
Gibt es wenigstens 3 Beobachtungs
zeitpunkte innerhalb der 3 Monate?
3
Ist die Aufgabe/das Projekt komplex
genug?
3
Sind die Stärken und Entwick
lungsfelder verständlich und
schlüssig?
5 Praxisaufgaben
3
Talent muss 5 verschiedene Praxisaufgaben erfüllen
3
Jede Praxisaufgabe soll i. d. R. 3 Monate andauern
3
Je Praxisaufgabe soll es i. d. R. 3 Beobachtungszeitpunkte pro Beurteiler geben
3
Praxisaufgaben können parallel absolviert werden
3
Bis zu 2 Praxisaufgaben können aus einem Projekt stammen – solange das
Projekt komplex genug ist
3
Jede Praxisaufgabe muss durch mind. einen Beurteiler beurteilt werden
3
Mind. 3 verschiedene Beurteiler müssen in den 5 Praxisaufgaben involviert sein
Talent
Steuert den Prozess:
3
Wählt die Situationen aus
(welche Situation passt zu
welchem Modul)
3
Wählt die Beurteiler aus
Beurteiler
Beurteilt das Talent:
3
Mind. eine Hierarchiestufe
über dem Talent (bzw. in einer
Praxisaufgabe Kollegen)
3
Beobachtungsfähigkeiten (z. B.
Beobachtertraining, Web-based-
Training)
3
Hat Zugang zum bzw. ist Bestandteil
der täglichen Arbeit des Talents
3
Keine persönliche Verwicklung mit
dem Talent
