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PERSONALquarterly 02/19
SCHWERPUNKT
_ORGANISATIONALE KARRIERE
dividuellen Laufbahnziele der Arbeitnehmenden mit den Be-
dürfnissen der Organisation in Einklang zu bringen. Oftmals
wird darauf abgezielt, die möglichen Laufbahnpfade innerhalb
der Organisation festzulegen. Es sollten sowohl klassische li-
neare Führungslaufbahnen als auch horizontale Laufbahnen
(Projekt-, Experten- und Fachlaufbahnen) angeboten werden
(Hirschi, 2018; Schuler/Kanning, 2014). Horizontale Lauf-
bahnen ermöglichen es den Arbeitnehmenden, sich innerhalb
des eigenen Bereichs weiterzubilden und die fachlichen Kom-
petenzen zu erweitern, sodass eine Entwicklung zum Experten
mit einem breiten Fachwissen stattfindet.
Eine Strategie, um Arbeitnehmenden innerbetriebliche
Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, stellen I-Deals dar, die
verschiedenste Bereiche wie Tätigkeitsinhalte, Arbeitszeiten
sowie Karrieremöglichkeiten umfassen können (Baumeler/
Hirschi, 2018). Entwicklungs-I-Deals beinhalten bspw. Mög-
lichkeiten zum Lernen neuer Inhalte und neuer Kompetenzen
oder konkrete IKM, die anderen in vergleichbaren Positionen
nicht automatisch zur Verfügung gestellt werden. Eine weitere
Strategie, um IKMund eine aktive OLBU zu implementieren, ist
die Bereitstellung eines Mentoringprogramms. Die Mentoren
geben ihr Wissen an den Mentee (z. B. Nachwuchsführungs-
kraft w/m) weiter, was bspw. dazu dient, denMentee bei der be-
ruflichen Entwicklung zu unterstützen (Wihler, 2018). Weitere
Strategien zur Bereitstellung innerbetrieblicher Möglichkeiten
sowie OLBU stellen spezifische Aus- und Weiterbildungsange-
bote sowie diverse Formen des Workplace Learnings (z. B. Job
Rotation
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und Job Enrichment
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) dar (Schuler/Kanning, 2014).
Förderung der sozialen Integration, der Kompetenzentwicklung
und dem Erreichen von Laufbahnzielen.
Mentoring erfüllt auch
eine psychosoziale Funktion (Schuler/Kanning, 2014), indem
es dazu dient, die erfolgreiche soziale Integration von jungen
AkademikerInnen in die Organisation zu fördern. Weitere Mög-
lichkeiten, um die soziale Integration junger AkademikerInnen
zu fördern, sind Patenprogramme sowie das Bilden von Exper-
tentandems. Der Einsatz passender Strategien führt dazu, dass
die jungen AkademikerInnen neue Kompetenzen entwickeln
und vorhandene Kompetenzen festigen können. Dies trägt dazu
bei, dass die notwendigen Kompetenzen vorhanden sind, die
für das Erreichen der individuellen Laufbahnziele der jungen
AkademikerInnen nötig sind. Aufgrund der genannten Punkte
kann die Bereitstellung von innerbetrieblichen Karrieremög-
lichkeiten sowie der organisationalen Laufbahnunterstützung
dazu beitragen, dass junge AkademikerInnen die Etablierungs-
phase erfolgreich durchlaufen.
Förderung der Integration verschiedener Lebensbereiche.
Die er-
folgreiche Integration verschiedener Lebensbereiche stellt eine
zentrale Herausforderung in der Etablierungsphase dar. Um
eine gute Integration verschiedener Rollen zu erreichen, ist es
notwendig, dass sich junge Arbeitnehmende ihrer unterschied-
lichen Rollen bewusst sind. Die Arbeitnehmenden sollten so-
wohl in Bezug auf ihre berufliche Laufbahn als auch in Bezug
auf ihr Privatleben klare, miteinander vereinbare Ziele haben.
Die fehlenden negativen Zusammenhänge der Bereitstellung
von IKM sowie OLBU mit Konflikt Arbeit-Privatleben und Le-
benszufriedenheit im Rahmen der hier dargestellten Studie
deuten darauf hin, dass kein direkter Konflikt zwischen IKM
und OLBU und Arbeit und Privatleben entsteht. Dies zeigt aber
auch, dass Organisationen das Spill-Over-Potenzial von IKM
und OLBU noch mehr fördern könnten (bspw. durch Arbeit-
Privatleben förderliche I-Deals in Ergänzung zu den bereits
vorhanden IKM). Insgesamt sollten Organisationen bei der Be-
reitstellung von IKM und OLBU zu exzessives Arbeiten regu-
lieren und zumindest mittel- bis langfristig reduzieren, da das
exzessive Arbeiten als Teil vonWorkaholismus angesehen wird
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Mitarbeitende wechseln systematisch ihre Tätigkeit z. B. mit Kolleginnen/Kollegen ihrer Arbeitsgruppe.
6
Mitarbeitende erhalten Aufgaben mit unterschiedlichen Anforderungsniveaus (Aufgabenanreicherung).
Abb. 4:
Zusammenhang zwischen wahrgenommenen
IKM, OLBU und diversen Korrelaten
Bereich & Korrelate
Ergebnisse
Wahrgenommene
innerbetriebliche
Karrieremöglich
keiten
Organisationale
Laufbahnunter
stützung
Subjektiver Laufbahnerfolg
Wahrgenommener Lauf
bahnerfolg
+
+
Einstellungen in Bezug auf die Organisation und die Laufbahn
Organisationale Kündi
gungsabsicht
–
–
Absicht, die Laufbahn/
den Beruf zu wechseln
–
–
Verhalten innerhalb der Organisation
Persönliche Initiative
+
n. s.
Exzessives Arbeiten
+
n. s.
Privatleben
Konflikt Arbeit-Privat
leben
n. s.
n. s.
Lebenszufriedenheit
n. s.
n. s.
Quelle: Eigene Darstellung
Anmerkungen:
„+“ = positiver Zusammenhang, „-“ = negativer Zusammenhang, „n. s.“ = nicht signifikant
