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02/19 PERSONALquarterly
diz dafür, dass sich Talente an der vermeintlichen Erwartungs-
haltung des Unternehmens orientierten. Und je bekannter die
Aufgaben wurden, desto mehr entwickelte sich das AC von
einer Potenzialeinschätzung hin zu einer Form der Leistungs-
messung. Uns war es wichtig, im neuen Prozess konsequent
auf künstliche Situationen zu verzichten. Deshalb haben wir
uns im ersten Schritt auch gegen ein DC entschieden. Wir
können uns im nächsten Schritt aber sehr gut vorstellen, ein
DC in den Prozess einzufügen. Die Voraussetzung dafür ist,
dass die Organisation verstanden hat, dass es sich um ein un-
terstützendes Entwicklungsinstrument handelt und es nicht
mehr in Verbindung gebracht wird mit unserem vorherigen
Auswahlinstrument, dem ursprünglichen AC.
PERSONALquarterly:
Wie sollen die neuen Managerinnen und
Manager aussehen? Was zeichnet sie aus?
Rosenthal:
Wir wollen, dass Managerinnen und Manager nicht
einfach einem „Mainstream“ folgen, sondern vielfältig im Den-
ken und Handeln sind und entsprechend handeln. Sie bewegen
sich sozusagen organisch im System. Wir wollen weg davon,
dass Hierarchie meint, etwas Besseres zu sein. Das Manage-
ment ist für das Unternehmen und für die Mitarbeiter da, so
wie auch Mitarbeiter für das Unternehmen und für das Ma-
nagement da sind. Zur Orientierung für jeden Manager und
jede Führungskraft haben wir markenübergreifend ein Kon-
zernanforderungsprofil erarbeitet, das auf vier Dimensionen
fußt: Resultate, Team, Innovation und Reflexion. Damit wollen
wir erreichen, dass jeder Manager und jede Führungskraft im
Konzern zu jeder Zeit weiß, was das Unternehmen von ihr oder
ihm erwartet.
Wir wollen ein reflektiertes Management, das in der Lage
ist, sich und sein Handeln in Frage zu stellen, sich selbst zu
korrigieren, Verantwortung auf allen Ebenen zu übernehmen,
Entscheidungen mutig zu treffen und für Innovationen zu
kämpfen, auch wenn es Widerstände gibt. Wir wollen ein Ma-
nagement, das das Wohl des Markenverbunds und nicht nur
des eigenen Bereichs im Fokus hat. Wir wollen ein Manage-
ment, das sich regelkonform und compliant verhält, das auch
unabhängig von ökonomischem oder sozialem Druck integer
und standhaft ist. Wir wollen Unternehmer im Unternehmen,
LARS HILGERS
war bis zum 31.08.2018 Leiter der Personal
entwicklung bei Volkswagen. Er studierte Diplom-Psychologie an der
Universität Bremen und absolvierte im Anschluss Weiterbildungen
u. a. zum Business Coach und zum Sportpsychologen (bdp/asp). Seit
dem 01.09.2018 leitet er die Abteilung Strategie, Führung und Trans
formation in der Produktionsplanung der Marke Volkswagen.
STEPHANIE ROSENTHAL
leitet seit dem 01.09.2018 die Personal
entwicklung und Potenzialdiagnostik in der VW AG. Nach einer
kaufmännischen Berufsausbildung in einem amerikanischen
Konzern schloss sie das Studium der Diplom-Psychologie an der
Universität Potsdam an. Verschiedene Weiterbildungen, u. a. zur
Prozessberaterin und zum systemischen Coach, folgten.
denen es wichtig ist, Ergebnisse zu erzielen, und denen es
auch wichtig ist, wie sie ihre Ergebnisse erzielen. Nachhaltige
Employability erreichen wir nur über eine gute Führungskul-
tur. Der Kompass dafür ist unser Konzern-Anforderungsprofil.
Mehr als in der Vergangenheit setzen wir auf Menschen,
die auch außerhalb unseres Konzerns ihren Horizont aktiv
erweitern (z. B. im Rahmen einer Eltern- oder Pflegezeit, der
Gründung eines Start-ups etc.). Am Ende geht es uns um die
Betrachtung des angehenden Managers als Ganzes mit allen
Erfahrungen und persönlichen Hintergründen.
PERSONALquarterly:
Wie sieht der Prozess aus? Aus welchen zentra
len Stationen besteht der Weg ins Management?
Hilgers:
Am Anfang des Prozesses, in der Entwicklungsphase,
wird die Leistung des Talents in seiner aktuellen Funktion, in
seinem aktuellen Aufgabengebiet aus mehreren Perspektiven
eingeschätzt. Das Talent hat in der sog. Praxisbeurteilung 1 fünf
Praxisaufgaben zu bewältigen: drei Pflicht- und zwei Wahlauf
gaben. Wurden diese Praxisaufgaben erfolgreich durchlaufen,
folgt zumAbschluss dieser Phase ein diagnostisches Interview,
in dem der bisherige Entwicklungsweg reflektiert wird und es
