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PERSONALquarterly 01/18
SCHWERPUNKT
_DIVERSITY
Reliabilitätseigenschaften der Skala zur Erfassung
der ökonomischen Relevanz
Als weiterer Schritt zur Skalenanalyse gilt die Dimensio
nalität, also die Fragen, ob und inwieweit die 24 eingesetzten
Items nur einen zentralen Faktor oder mehrere unterschied-
liche Faktoren der ökonomischen Relevanz erfassen. Bei der
Konstruktion der Skala wurden ursprünglich die sechs Di
versity-Justifications nach Cox (1993) als Ausgangspunkte
für die Ableitung von Argumenten (Items) herangezogen.
Dies fundiert die Konstruktvalidität der Skala auf inhaltlicher
Basis. Man könnte also annehmen, dass die Dimensions
analyse diese sechs inhaltlichen Faktoren wieder sichtbar
macht.
Um das zu überprüfen, wurde eine explorative Faktoren
analyse des Datensatzes (Hauptachsen-Faktorenanalysen, Pro-
max-Rotation, KMO = 0,777) durchgeführt. Die Auswertungen
des Datensatzes zeigen eine gegenüber der theoretisch ange-
nommenen Ausgangslage veränderte Dimensionalisierung.
Insbesondere Argumente zur Kostenrelevanz schlüsseln sich
facettenreicher auf, als das ursprüngliche Kostenargument ver-
muten ließ. Im Gegensatz zur theoretischen Literatur findet
sich in dieser Auswertung eine Lösung mit sieben Facetten der
ökonomischen Relevanz. Sie repräsentieren einen statistischen
Konsens für die durchschnittliche Interpretation des Diversity-
Leitbilds des untersuchten Unternehmens über alle befragten
Führungskräfte hinweg:
3
Innovations- und Kreativitätspotenziale
3
Kostenpotenziale durch verbesserte
Humanressourcenauslastung
3
Marktzutritts- und Marketingpotenziale
3
Potenziale bei der Mitarbeiterbindung
3
Flexibilitätsvorteile bei der Umweltanpassung
3
Verbesserte Arbeits- und Karrieremotivation
(höhere soziale Arbeitsqualität)
3
Personalmarketingpotenziale
Standortvergleich anhand der gefundenen Faktorlösung
Die so aufgedeckten sieben Facetten der ökonomischen Re-
levanz von kultureller Diversität spiegeln die Gesamtein-
schätzung aller befragten Führungskräfte. Die Reihenfolge
verdeutlicht dabei, welche Priorität die Führungskräfte den je-
weiligen Argumenten zuschreiben. Ein Vergleich der Einschät-
zungen unterschiedlicher Standorte anhand dieser Facetten
kann nun Auskunft darüber geben, inwieweit sich Führungs-
kräfte in der Wahrnehmung der Relevanz von Diversität be-
deutsam unterscheiden, obwohl ein einheitlich kommuniziertes
Diversity-Verständnis vorliegen müsste. Abbildung 4 fasst dazu
die relevanten Ergebnisse eines Mittelwertvergleichs der Fak-
torwerte der Dimensionalisierung mittels univariater Varianz-
analyse (ANOVA) zusammen. Der Faktor „Standort“ führt in
der Analyse bei zwei der Faktoren zu statistisch signifikanten
Unterschieden over-all. Das heißt, dass die Führungskräfte bei
Quelle: Eigene Darstellung
Abb. 4:
Unterschiede in der Wahrnehmung der ökonomischen Relevanz –
Ergebnisse der Varianzanalyse
Faktor/Facette der ökonomischen Relevanz Standortvergleich insgesamt
signifikant?
Signifikante Unterschiede im Einzelvergleich
1) Innovations- und Kreativitätspotenziale ja
Deutschland – Singapur
2) Humanressourcenauslastung
nein
-
3) Marketing
ja
Deutschland – Singapur
Deutschland – Malaysia
Südafrika – Argentinien
4) Mitarbeiterbindung
nein
5) Flexibilität und Umweltanpassung
nein
6) Soziale Arbeitsqualität
nein
7) Personalmarketing
nein
