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zessverlusten durch erhöhte Aufgabenkonflikte und verringerte
soziale Integration führen kann; gleichzeitig können aber auch
Prozessvorteile verbucht werden, die vor allem auf einem er-
höhten Kreativitäts- und Problemlösepotenzial und steigender
Zufriedenheit beruhen. Diese Effekte finden sich in ähnlicher
Art und Weise von der Teamebene (Joshi et al., 2011) über die
Organisationsebene (Kochan et al., 2003) sogar bis hin zu ei-
ner regionalen oder gesamtgesellschaftlichen (Van de Vijver,
2008) Betrachtungsperspektive. Unter wettbewerblichen Ge-
sichtspunkten interessiert vor allem die ökonomische Relevanz
von kultureller Vielfalt. Die einschlägigen Übersichtsstudien
sind sich einig, dass sich Wettbewerbsvorteile im Vergleich
zu kulturell weniger heterogenen Organisationen generieren
lassen und die Unternehmensperformanz im Durchschnitt
besser ausfällt (Fitzsimmons, 2013). Insbesondere Personal-
marketing- und Marktzutrittsvorteile begründen diese Effekte,
aber auch Innovationsvorteile sowie eine im Vergleich höhere
Arbeitszufriedenheit und ein verbessertes Commitment (Jayne/
Dipboye, 2004).
Politische Rahmengebungen und gesetzliche Regulierungen
verdeutlichen zudem, dass die Relevanz kultureller Diversi-
tät in Unternehmen zusätzlich einem ethisch-moralisch mo-
tivierten Hintergrund entspringt. Unter den Leitgedanken
der Chancengleichheit, Antidiskriminierung und Inklusion
wird eine gesellschaftliche Entwicklung der kulturellen Öff-
nung angestrebt. Sie wirkt zwangsläufig auch in den Unter-
nehmenskontext hinein und kann einerseits als Kosten durch
Regelverstöße, andererseits aber auch im Sinne der Gestal-
tung des Arbeitgeberimages und der Marktorientierung wett-
bewerbsrelevant werden (Krell, 2008). Zusammenfassend
begründen eine ethisch-moralische und eine ökonomische
Perspektive die ökonomische Relevanz kultureller Diversität.
Sie definieren damit wettbewerbsrelevante Handlungsfelder
für die Ausgestaltung von Organisationsentwicklung und Per-
sonalmanagement.
Mit den jeweiligen Rechtfertigungs- und Nutzenargumenta-
tionen (Cox, 1993) legitimieren beide Perspektiven gebündelt
die Institutionalisierung des Diversity Managements als be-
deutsame Funktion in der Unternehmensführung (Süß/Klei-
ner, 2006), wobei Diversity Management verstanden werden
kann als „... the planning and implementing of organizational
systems and practises to manage people so that the potenti-
al advantages of diversity are maximized while the potential
disadvantages are minimized“ (Cox, 1993). Als Kommunika-
tionshilfe zur objektiven Argumentation positiver Effekte ge-
genüber subjektiven, häufig eher negativen, Deutungen liegt
nach Cox (1993) eine Übersicht theoretisch fundierter, univer-
seller „Rechtfertigungen“ für die Wettbewerbsrelevanz kultu-
reller Diversität vor, später durch Krell (2008) ergänzt. Auch
heute lassen sich diese Argumente als Motive zum Leitbild
der multikulturellen Organisation in der Diversity-Kommuni-
kation vieler Unternehmen wiederfinden (Süß/Kleiner, 2006)
und ergänzen damit eine rechtlich, moralisch orientierte Ar-
gumentation. Abbildung 1 fasst die Bedingungsvariablen der
Relevanz kultureller Diversität als konzeptionellen Rahmen der
vorliegenden Untersuchung zusammen und skizziert, wie sich
ethisch-moralisch und ökonomisch motivierte Argumentations-
linien in die Diversity-Legitimierung und Diversity-Kommuni-
kation (z.B. in Form von Leitbildern) durchschlagen können.
Deutlich wird, dass sich ein Spannungsfeld auftut zwischen
der Notwendigkeit einer einheitlichen Werteargumentation ei-
nerseits und der Sinnhaftigkeit einer Differenzierung in der
Nutzenargumentation nach Anspruchsgruppen andererseits
(z.B. auch Standorten).
Wahrnehmung der Bedeutsamkeit kultureller Diversität als
wichtigem Einflussfaktor
Diversität beschreibt das Konstruktionsergebnis aus allen
möglichen Unterschieden und Gemeinsamkeiten von Merk-
malsträgern innerhalb eines geteilten Beobachtungsraums. Die
Wurzeln dieses Diversitätskonstrukts liegen unter anderem
in der Biodiversität, wo die Artenvielfalt innerhalb begrenzter
Ökosysteme ein zentraler Untersuchungsgegenstand ist. Die
Zuordnung von Merkmalsträgern zu einer bestimmten Klasse
erfolgt anhand objektiver Kriterien, die von Wissenschaftlern
als Klassifikationen systematisch erarbeitet wurden und für
jede neue Spezies weiterentwickelt werden. Diese Objektivität
der Zuordnung anhand von eindeutig und neutral definierten
Attributen lässt sich in sozialen Umgebungen kaum beobach-
ten. Vielmehr muss von sozial konstruierten Klassifikationen
ABSTRACT
Forschungsfrage:
Wie wird die ökonomische Relevanz kultureller Diversität von Führungs-
kräften in grenzüberschreitenden Unternehmen differenziert begründet?
Methodik:
Skalengestützte, internationale Führungskräftebefragung, Inhaltsdimensionali-
sierung mittels Faktoranalyse, Mittelwertvergleich mittels Varianzanalyse und Ranking von
Standorten nach Faktorwerten.
Praktische Implikationen:
Kulturbezogenes Diversity Management ist eine besondere He-
rausforderung in international agierenden Unternehmen. Lokale Unterschiede in der Wahr-
nehmung der Relevanz machen eine einheitliche Diversity-Kommunikation kompliziert.
Die Untersuchung zeigt, dass sich Wahrnehmungen der ökonomischen Relevanz auch mit
einem zentralen Diversity-Leitbild an verschiedenen Standorten erheblich unterscheiden.
