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PERSONALquarterly 01/18
SCHWERPUNKT
_DIVERSITY
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In Organisationen mit einer Fairness-Perspektive wird ver
sucht, Chancengleichheit herzustellen und Diskriminierung
zu vermeiden. Spezifische Maßnahmen sollen kulturelle
Minderheiten in Organisationen unterstützen und gleichbe
rechtigt an betrieblichen Prozessen (z.B. Beförderung) be
teiligen. Die Gleichbehandlung wird aufgrund gesetzlicher
Anforderungen (z.B. Affirmative Action, Allgemeines Gleich
behandlungsgesetz) umgesetzt. Weitere Vorteile durch Di
versität werden nicht erwartet.
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Organisationen mit einer Access-Perspektive erkennen kul
turelle Diversität als wertvolle Ressource in Unternehmen
an, um Marktzugangsvorteile und Legitimität über eine he
terogene Belegschaft zu generieren. Diversität (bzw. die kul
turelle Zugehörigkeit) von Mitarbeitern wird als Potenzial
begriffen, neue Märkte und Marktsegmente zu erschließen
und auszuschöpfen, aber auch Kundenbedarfe zu erkennen.
Es wird nicht zwingend in Diversitätsmaßnahmen (wie z.B.
unter der Fairness-Perspektive) investiert, da die kulturelle
Zugehörigkeit als gegebenes Merkmal aufgefasst wird.
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In Organisationen mit einer Integration & Learning-Per
spektive wird Diversität als strategische Ressource gesehen,
die organisationale Lernprozesse unterstützt und damit zu
Synergien, Innovationen und höherer Mitarbeiterbindung
führen kann. Es wird die Notwendigkeit betont, die kulturelle
Vielfalt in der Belegschaft als Wertschöpfungsbeitrag in die
Unternehmensleistung zu überführen und durch geeignete
Maßnahmen und Instrumente zu unterstützen. Diese Pers
pektive wird häufig als Ideal eines Diversity Managements
beschrieben.
Diese Diversity-Perspektiven lassen sich auf einemKontinuum
zwischen vermeidenden und proaktiven Ansätzen einordnen.
Mit einem eher vermeidenden Ansatz (Reinforcing Homogenei
ty, Colour-Blind) strebt die Organisation nach Bewahrung und
Übereinstimmung von organisationalen und individuellen
Werten und Qualifikationen (Fit-Gedanke). Colour-Blind prio
risiert fachliche Kompetenzen und vernachlässigt andere kul
turelle Diversitätsdimensionen. Proaktive Diversity-Ansätze
unterscheiden sich hinsichtlich ihres Grads an Inklusion und
Integration kultureller Diversitätsdimensionen (Access, Fair
ness und Integration & Learning). Welchen Effekt weisen die
strategischen Ansätze zum Umgang mit Diversität, die hinter
derartigen Perspektiven stecken, auf die Innovationsfähigkeit
einer Organisation aus?
In der empirischen Forschung zeigt sich ein Zusammen
hang zwischen Unternehmensklima und der Diversitäts-
Innovations-Beziehung (Yang & Konrad, 2011): Nur in einer
inklusiven Arbeitsumgebung, in der Minoritäten eine hohe
Mitwirkung erzielen, können Innovationen generiert werden.
Kulturelle Diversität erhöht dann die Innovationsfähigkeit,
wenn Minoritäten in der Organisation integriert sind. Auch
Ely und Thomas (2001) schreiben (allein) Organisationen mit
einer Integration & Learning-Perspektive eine erhöhte Inno
vationsfähigkeit zu. Demzufolge beeinflusst eine proaktive,
auf Inklusion und Partizipation ausgerichtete Diversity-Pers
pektive die Innovationsfähigkeit einer Organisation. Orga
nisationen mit proaktiven Diversity-Perspektiven (Fairness,
Access und Integration & Learning) bieten einen Kontext, in
dem kulturelle Diversität wertgeschätzt wird und damit als
wichtige Ressource für Unternehmen anerkannt wird. Eine
Vielfalt an unterschiedlichen, kulturell bedingten Perspekti
ven sollte dann zu besseren Problemlöse- und Entscheidungs
kompetenzen in Organisationen, aber auch zu vielfältigeren
Zugängen außerhalb der Organisation führen und darüber die
Innovationsfähigkeit erhöhen, wenn ein proaktiver Ansatz in
der Organisation umgesetzt ist.
H1:
Organisationen mit einem proaktiven Diversity-Ansatz sind
innovativer als Organisationen, die nach Homogenität streben.
H2:
Die Integration & Learning-Perspektive hat den größten
Einfluss auf die Innovationsfähigkeit von Organisationen.
Vermeidende Strategien fassen kulturelle Diversität als ein
Zufallsprodukt auf, das nicht gemanagt werden muss. Das Stre
ben nach Homogenität müsste kreative Problemlösungsmecha
nismen reduzieren und sollte dazu führen, dass Innovationen
nicht aktiv gefördert und gesucht werden. Der Fit-Gedanke
in Organisationen sollte somit zu niedriger Innovationskraft
führen. Gröschke und Podsiadlowski (2013) zeigen, dass in
deutschen und österreichischen Organisationen die Colour-
Blind-Perspektive am stärksten ausgeprägt ist. Colour-Blind
nivelliert kulturelle Unterschiede im Denken und Handeln von
Menschen und stellt allein auf die Kompetenzen und Qualifi
ABSTRACT
Forschungsfrage:
Welcher strategische Ansatz im Umgang mit Diversität erhöht die orga
nisationale Innovationsfähigkeit?
Methodik:
Es wurde eine quantitative Befragung (N=392) in kleinen, mittleren und gro
ßen multinationalen Unternehmen in Österreich durchgeführt.
Praktische Implikationen:
Eine strategische Ausrichtung, die kulturelle oder kompetenz
basierte Diversität wertschätzt, unterstützt die wahrgenommene Innovationsfähigkeit der
Organisation. Integration & Learning ist eine relevante Diversity-Perspektive zur Erhöhung
der Innovationsfähigkeit, wichtig sind jedoch auch Fairness und eine hohe Kompetenz
orientierung. Organisationen, die nach Homogenität streben, reduzieren hingegen ihre
Chancen auf Innovationen.
