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PERSONALquarterly 01/18
SCHWERPUNKT
_DIVERSITY
Zur Überprüfung der Hypothese 1, wonach Organisationen
mit einemproaktiven Diversity-Ansatz innovativer seien als Or
ganisationen, die nach Homogenität streben, wurde eine line
are Regression gerechnet. Reinforcing Homogeneity hat keinen
signifikanten Effekt auf die Innovationsfähigkeit der Organisa
tion [F(1,388)=1.42, p=.23; Bestätigung Hypothese 3], während
Fairness [F(1,388)=38.71, p=.00], Access [F(1,388)=6.97, p=.01]
sowie Integration & Learning [F(1,388)=14.38, p=.00] die Inno
vationsfähigkeit der Organisation erhöhen. Hypothese 1 wird
also bestätigt. Auch Colour-Blind [F(1,388)=39.86, p=.00] er
höht die Innovationsfähigkeit der Organisation, sodass Hypo
these 4 ebenfalls angenommen werden kann.
Hypothese 2 besagt, dass Integration & Learning den stärks
ten Effekt auf die Innovationsfähigkeit von Organisationen hat.
Zur Prüfung dieser Hypothese wurde eine hierarchische Regres
sionsanalyse gerechnet. Im Ergebnis wird deutlich (vgl. Abb. 2),
dass Colour-Blind die höchste Wirkung auf die Innovationsfä
higkeit hat (Model 1) und sich die Varianzaufklärung auf 14%
erhöht, wenn sowohl Colour-Blind als auch Fairness in Organi
sationen Berücksichtigung finden. Eine Integration der Integ
ration & Learning-Perspektive erhöht die Varianzaufklärung
nicht signifikant. Daher muss Hypothese 2 abgelehnt werden. In
österreichischen Organisationen wirkt sich eine Fokussierung
auf die Kompetenzen der Belegschaft positiver auf die Innova
tionsfähigkeit aus als ein kulturell inklusiver Diversity-Ansatz.
Diskussion der Ergebnisse und Ausblick
Strategische Ansätze, die entweder auf Kompetenzen oder kul
turelle Diversität fokussieren, beeinflussen positiv die wahr
genommene Innovationsfähigkeit von Organisationen. Das
Streben nach Homogenität hat keinen Einfluss auf die Innova
tionskraft einer Organisation. Diversität, (national-)kulturell
oder kompetenzorientiert, ist demzufolge dann eine wertvolle
strategische Ressource in Organisationen, wenn sie strategisch
eingesetzt und gemanagt wird.
Überraschend ist die Bedeutsamkeit der Colour-Blind-Pers
pektive. Colour-Blind, kombiniert mit Fairness-Ansätzen, zeigt
in unseren Daten den größten Effekt auf die wahrgenommene
Innovationsfähigkeit der Organisation. Unser quantitatives
Vorgehen kommt daher zu anderen Ergebnissen als qualitative
Fallanalysen im nordamerikanischen Raum, die allein Integra
tion & Learning Innovationsförderlichkeit unterstellen (Ely &
Thomas, 2001). Unsere Daten geben so einen Hinweis darauf,
dass ein nordamerikanisches Managementkonzept zwar im
europäischen Kontext eingeführt werden kann, die Effekte
jedoch verschieden sein können. In Abhängigkeit der gesell
schaftlichen und politischen Sensibilisierung im Umgang mit
kulturellen Unterschieden zeigt sich für Österreich eine Prä
ferenz für Colour-Blind und eine erhöhte Innovationskraft für
Organisationen, die Kompetenzen und einen fairen Umgang
mit (kulturellen) Minoritäten fördern.
Unsere Untersuchung ist natürlich nicht ohne Limitierungen.
Die Daten basieren auf Selbstauskünften, sodass die Wahr
scheinlichkeit eines Methoden-Bias nicht ausgeschlossen wer
den kann. Die Messung der Innovationsfähigkeit mithilfe einer
Skala und weniger aufgrund objektiver Bewertungsmaßstäbe
muss als kritisch eingestuft werden. Jedoch besteht in der For
schung Uneinigkeit darüber, wie Innovationsfähigkeit angemes
sen erhoben werden kann (Crossan & Apaydin, 2010). In unserer
Studie haben wir daher den Fokus auf die Wahrnehmung und
Einschätzung des Umgangs von Diversität auf Innovation ge
legt. Eine Querschnittstudie erfasst zudem nur einen Zeitpunkt
über unterschiedliche Unternehmen hinweg. Wir haben zwar
Branchen-, Geschlechts- und Minoritäten-/Majoritäten-Effekte
sowie für die Unternehmensgröße kontrolliert, jedoch geben die
Antworten nur die Wahrnehmung eines Mitarbeiters eines Un
ternehmens zu einem Zeitpunkt wieder. Weiter können wir nicht
von Kausalitäten ausgehen, da eine quantitative Befragung nicht
darauf ausgelegt ist, Kausalitäten zu identifizieren. Sie gibt allein
Hinweise auf mögliche Wirkzusammenhänge in Organisationen.
Weitere Forschung ist nötig, um unsere Ergebnisse insbeson
dere durch einen Methodenmix zu verifizieren. Europäische
Vergleichsstudien könnten dazu beitragen, die Übertragbarkeit
nordamerikanischer Managementkonzepte wie das Diversity
Management zu prüfen und stärker die Notwendigkeit lokaler,
kultureller Anpassungen in den Untersuchungsdesigns und
der praktischen Umsetzung zu integrieren. Organisations
bezogene Analysen können durch den Einsatz des Diversity
Perspective Questionnaires unterstützt werden und aufzeigen,
inwieweit organisationale und gruppenspezifische Erfolgsgrö
Quelle: Eigene Darstellung
Abb. 2:
Regressionsanalyse zur Vorhersage von
organisationaler Innovationsfähigkeit
Anmerkung: **p<.01
Model 1
Model 2
Model 3
Variable
B SE B
β
B SE B
β
B SE B
β
Colour-Blind .41 .06 .31 .32 .06 .24 .34 .07 .25
Fairness
.29 .06 .23 .33 .07 .26
Innovation
-.08 .07 -.07
R²
.09
.14
.15
F for change
in R²
39.86**
22.43**
21.90**
