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01/18 PERSONALquarterly
Quelle: Eigene Darstellung
Abb. 1:
Deskriptive Statistik und Interkorrelationen
M SD 1 2 3 4 5 6 7
1. Reinforcing
Homogeneity
3.26 .76 1
2. Colour-Blind 3.94 .59 .14** 1
3. Fairness
3.32 .65 .34** .29** 1
4. Access
3.37 .66 .23** .19** .70** 1
5. Integration &
Learning
3.66 .66 -.06 .41** .55** .71** 1
6. Innovation 2.56 .79 .06 .30** .30** .13** .19** 1
7. Wahrge
nommene
Diversität
3.56 1.60 -.09 .04 .16** .19** .23** .15** 1
Anmerkung 1: N=390; *p<.05, **p<.01
Anmerkung 2: 5-stufige Likert-Skala von 1 (stimmt überhaupt nicht) bis 5 (stimmt voll
und ganz); wahrgenommene Diversität wurde auf einer 7-stufigen Skala
bewertet (1=sehr homogen bis 7=sehr heterogen)
kationen der Belegschaft ab. Aus einer ressourcenorientierten
Perspektive muss aber vermutet werden, dass aufgrund unter
schiedlicher Kompetenzen ein bewusster Umgang mit unter
schiedlichen kognitiven Qualitäten die Innovationsfähigkeit
positiv beeinflusst. Die Literatur zu funktionaler Diversität
verdeutlicht hier, dass eine heterogene Wissensbasis sowie
die Verknüpfung und Rekombination von Wissen Innovations
prozesse unterstützen (z.B. Østergaard et al., 2011). Daher kann
angenommen werden:
H3:
Eine Reinforcing-Homogeneity-Perspektive reduziert die
Innovationsfähigkeit von Organisationen.
H4:
Eine Colour-Blind-Perspektive hat als wahrgenommener,
erweiterter Kompetenzpool einen positiven Effekt auf die
Innovationsfähigkeit der Organisation.
Methode, Erhebungsinstrumente und Stichprobe
Diese Befragung ist Teil des international EU-geförderten Pro
jekts „Inclusive identities in the context of increasing cultural
ly diverse workplaces“. Im Rahmen des Projekts wurde eine
Querschnittsbefragung von in Österreich ansässigen Unter
nehmen im Jahr 2012 durchgeführt. In Österreich wird kultu
relle Diversität hauptsächlich über 13 anerkannte ethnische
Minderheiten thematisiert (Bendl et al., 2010). Im Fragebo
gen wurde nach den Diversity-Perspektiven, der wahrgenom
menen Innovationsfähigkeit und als kontrollierende Variablen
nach der wahrgenommenen Diversität in der Organisation,
nach Angaben zum Unternehmen und demographische Anga
ben gefragt. 97% der Befragten füllten den Fragebogen in der
deutschen Version aus, 3% in der englischen Version.
Diversity-Perspektiven: Der Diversity Perspective Question
naire (DPQ; Podsiadlowski et al., 2013) erfasst die organisatio
nalen Ansätze zumUmgang mit Diversität und besteht aus fünf
Subskalen, die jeweils eine Diversity-Perspektive erfragen. Die
Subskalen bestehen aus sechs Items und weisen jeweils eine
hohe interne Reliabilität auf: Reinforcing Homogeneity (z.B.
„Die Produktivität einer homogenen Belegschaft ist besser.“;
Cronbachs Alpha
α
=.86), Colour-Blind (z.B. „In unserer Orga
nisation zählt die Qualifikation und nicht die Herkunft.“; Cron
bachs Alpha
α
=.80), Fairness (z.B. „Unsere Organisation ist
kulturell divers, weil wir Chancengleichheit ernst nehmen.“;
Cronbachs Alpha
α
=.81), Access (z.B. „Personen passen in un
sere Organisation, wenn die Diversität der MitarbeiterInnen zu
der unserer KundInnen/KlientInnen passt.“; Cronbachs Alpha
α
=.82), und Integration & Learning (z.B. „Kulturelle Diversität
bringt neue Ideen und anderes Wissen an die Arbeitsplätze in
verschiedenen Geschäftsbereichen.“; Cronbachs Alpha
α
=.86).
Wahrgenommene Innovationsfähigkeit: Organisationale In
novationsfähigkeit wurde mit vier Items der Innovations-Skala
(De Dreu &West, 2001) erfasst. Die Items wurden von der Team
ebene auf die Organisation angepasst (z.B. „In dieser Organi
sation wird kaum über neue oder alternative Arbeitsmethoden
und Arbeitsprozesse nachgedacht.“; Cronbachs Alpha
α
=.75).
An der Befragung nahmen 392 Mitarbeiter kleiner (n=96),
mittlerer (n=102) und großer (n=188) multinationaler Unter
nehmen teil. Die Unternehmen gehörten zur Finanzbranche
(28%), Produktion, öffentlichen Verwaltung, IT-Branche (je
9%), Handel (6%), Verkehr und Transport und zum Bildungs
sektor (je 4%) sowie zur Landwirtschaft, Sozialdienst und
Unterhaltungsbranche. 78% der Befragten verfügen über die
österreichische Staatsbürgerschaft, 11% über die deutsche
Staatsbürgerschaft und jeweils 1% über die osteuropäischer
Staaten (Ungarn, Bosnien, Kroatien, Polen, Slowakei, Tsche
chien) sowie Italien, Finnland, Liechtenstein und Südafrika.
53% der Befragten sind männlich, 46% weiblich. Der Alters
durchschnitt liegt bei 41 Jahren (SD=11.15) und rangiert von 18
bis 72 Jahren. Im Durchschnitt waren die Befragten elf Jahre
im Unternehmen beschäftigt (SD=10.01). 38,6% der Befragten
haben bereits im Ausland gelebt (von zwei Monaten bis zu
neun Jahren). 21% der Befragten haben eine Führungsposition,
meist auf mittlerer Managementebene, inne.
Ergebnisse
Deskriptive Statistiken und Korrelationen der erfragten Skalen
sind in Abbildung 1 dargestellt.
