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PERSONALquarterly 01/18
SCHWERPUNKT
_DIVERSITY
D
er Management-Ansatz „Diversity & Inclusion“ (D&I)
entstand in den USA als Folge eines aufrüttelnden
Berichts zur demografischen Entwicklung und als
Verbreiterung der regulativen EO/AA-Ansätze, die
durch die Bürgerrechtsbewegungen etabliert worden waren.
Die Weiterentwicklung des Themas vollzog sich in Europa un-
ter anderen Rahmenbedingungen. Zwar existiert auch hier ein
gemeinsamer Rahmen (z.B. in Form der EU-Antidiskriminie-
rungsrichtlinien), zudem gibt es aber eine Großzahl nationaler
und regionaler, vielfach kultureller Besonderheiten. Derweil
bewirkt die Globalisierung, dass auch Diversity-Konzepte und
-Programme zumindest in internationalen Organisationen im-
mer stärker länder- und kontinentübergreifend angelegt und
umgesetzt werden. Nicht nur dabei stellt sich immer wieder
die Frage, wie viele und welche Aspekte global/international
oder (über-)regional angelegt werden können (und sollten) und
welche Elemente – aufgrund von Besonderheiten – lokal an-
gepasst, d.h. spezifisch ausgestaltet werden müssen. Naturge-
mäß gehen hier die Sichtweisen der Beteiligten – aber auch der
Expertinnen und Experten – deutlich auseinander. Die einen
weisen auf die vielen Spezifika hin, die geschichtlich, kultu-
rell, politisch und rechtlich bedingt sind und für wirkungsvolle,
akzeptierte Maßnahmen berücksichtigt werden müssen. Die
anderen betonen dagegen die gemeinsame Dynamik, die An-
derssein im Allgemeinen und bestimmte Unterschiedlichkeiten
im Besonderen kulturübergreifend aufweisen (z.B. das aktuell
viel besprochene Phänomen „Unconscious Bias“). Die Diskus-
sionen zeigen, dass die Betrachtungsebene und -tiefe wie so
oft zu unterschiedlichen Schlussfolgerungen führt. Während
bspw. bestimmte Phänomene im Bereich Gender (z.B. basie-
rend auf dem Schein-Descriptive-Index) in verschiedenen
Ländern in ähnlicher Weise auftreten, können bei genauerer
Betrachtung Unterschiede in der Geschlechterdynamik selbst
innerhalb eines Landes gefunden werden. Der Einfluss des kul-
turellen Kontextes auf Diversity Management ist also sicherlich
vielschichtig und keinesfalls geklärt. Durch die mittlerweile
20-jährige Diversity & Inclusion-Praxis und die besonders aus-
geprägte Dynamik in international tätigen Unternehmen findet
sich inzwischen eine üppige Maßnahmenlandschaft in ganz Eu-
ropa. Eine umfassende Darstellung mit Beispielen aus über 200
International vergleichende Studien der
Diversity-Management-Praxis in Europa
Von
Michael Stuber
(Ungleich Besser Diversity Consulting, Köln)
Unternehmen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz bie-
tet Stuber (2014). Dabei stellt sich die Frage, ob sich die Diver-
sity-Umsetzung in verschiedenen Ländern eher ähnelt oder ob
sie sich angesichts unterschiedlicher Rahmenbedingungen und
Kontexte eher unterscheidet. Im wissenschaftlichen Umfeld
wurde diese Frage anscheinend kaum untersucht. So schrei-
ben Klarsfeld et al. (2016) in der Einleitung zu ihrem Hand-
buch der internationalen, vergleichenden Diversity-Forschung:
„International literature on diversity and equality started to
slowly emerge in the early 2000s.“ Und sie legen weiterhin dar,
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Quelle: Eigene Darstellung
Abb. 1:
Zusammensetzung europäischer Aktienindizes
nach Länderclustern
Deutschland
2011
Euro Stoxx 50
2015
2013
2015
Frankreich
Stoxx Europe 50
andere
Spanien und Italien
Deutschland
UK
andere
Spanien und Italien
Schweiz
Frankreich
