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PERSONALquarterly 04/18
NEUE FORSCHUNG
_REKRUTIERUNG
Quelle: Eigene Darstellung
Abb. 2:
Deskriptivstatistik der formalen Kriterien im Anschreiben
Kriterium
Prozent derjenigen, die das Kriterium aufweisen
Arithmetisches Mittel (Stdv.)
Praktikanten
Trainees
Gesamtstichprobe
Praktikanten
Trainees
Gesamtstichprobe
persönliche Anrede
5.6
a
21.8
b
12.6
Datum
93.1
81.8
88.2
Unterschrift
55.6
67.3
60.6
Anschreiben > eine Seite
12.5
10.9
11.8
Anschreiben < halbe Seite
9.7
1.8
6.3
einheitliche Schrifttype
86.1
92.7
89.0
einheitliche Schriftgröße
88.9
96.4
92.1
inhaltliche Absätze
100
98.2
99.2
Tippfehler
26.4
18.2
22.8
.46
a
(.87)
.18
b
(.39)
.34 (.72)
Grammatikfehler
63.9
a
21.8
b
45.7
1.51
a
(1.69)
.40
b
(1.01)
1.03 (1.53)
eigene Stärken
94.4
a
80.0
b
88.2
eigene Passung zur Stelle
43.1
30.9
37.8
Bewerbungsmotivation
95.8
a
60.0
b
80.3
pos. Beschreibung des AGs
51.4
40.0
46.5
Anmerkung: Zeilenweise unterscheiden sich Prozentwerte oder Mittelwerte signifikant (p < .05) voneinander, wenn sie unterschiedliche Indizes aufweisen.
handelte es sich umStudierende bzw. Absolventen unterschied
licher Fachrichtungen, die sich in einem Großunternehmen
für einen Praktikumsplatz oder eine Traineestelle beworben
haben. Die Bewerbungsunterlagen wurden von der Zweit- bzw.
der Drittautorin hinsichtlich verschiedener formaler Kriterien
(s. u.) beurteilt. Dabei ging es z. B. um die Frage, ob den Unter
lagen ein Foto beigefügt war oder ob das Anschreiben mehr als
eine Seite Text umfasste. Parallel hierzu wurden die Bewerber/-
innen per E-Mail aufgefordert, einen kurzen Online-Fragebo
gen zur Erfassung verschiedener Persönlichkeitsmerkmale
auszufüllen (s. u.). In diesem Zusammenhang wurde darauf
hingewiesen, dass es sich um eine wissenschaftliche Studie
handelt, die losgelöst vom Arbeitgeber zu sehen ist und dass
eine (Nicht-)Teilnahme keine Konsequenzen nach sich ziehen
würde. Eine Vergütung wurde nicht gezahlt.
Messinstrumente: Zum Einsatz kamen zwei Messinstru
mente. Das erste bezog sich auf die Protokollierung der forma
die kriterienbezogene Validität im Hinblick auf grundlegende
Persönlichkeitsmerkmale, denen eine Bedeutung für den be
ruflichen Erfolg zugeschrieben werden kann. Dies sind zum
einen die Big Five, zum anderen die Leistungsmotivation so
wie die Kontrollüberzeugung. Mehrere Metaanalysen belegen
eine gewisse Relevanz der Big Five für die Arbeitszufrieden
heit (Judge/Heller/Mount, 2002) und die berufliche Leistung
(Le/Oh/Robbins/Ilies/Holland/Westrick, 2011). Gleiches gilt
für die Kontrollüberzeugung (Judge/Bono, 2001). Bei der Leis
tungsmotivation finden sich Hinweise auf deren Bedeutung für
die berufliche Leistung (Kanning, 2016b; Schuler/Prochaska,
2001). Aus Ermangelung einer Theorie und einschlägiger Be
funde ist die vorliegende Studie explorativ angelegt.
Methode
Datenerhebung: Grundlage der Untersuchung war die Sichtung
von realen Bewerbungsunterlagen. Bei den Bewerbern/-innen
