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04/18 PERSONALquarterly
sensitiven Umfeldern wie der Callcenter-Industrie. Inklusion
ist hierbei immer dann besonders nachhaltig, wenn wie im
dargestellten Fall eine Win-win-Situation für alle Beteiligten
und ein komparativer Vorteil für das Unternehmen erzeugt
werden können. Wichtig hierfür ist, dass eine Organisation
ein ganzheitliches Inklusionskonzept erarbeitet, welches auch
die Bereiche des HR-Managements und der Organisationskul-
tur umfasst. So zeigt das vorliegende Beispiel, dass gerade im
Bereich der Rekrutierung, der Personalentwicklung und der
Unternehmenskultur spezifische Lösungen notwendig sind.
Während deren erstmalige Erarbeitung mit einem gewissen
Aufwand verbunden ist, zahlt sich diese Investition langfristig
sicherlich aus, auch für Unternehmen mit einem geringeren
Anteil an Menschen mit Behinderung. Solche inklusiven HR-
Systeme und Organisationskulturen ermöglichen nämlich
nicht nur die erfolgreiche Beschäftigung von Menschen mit
Behinderung, sondern tragen ebenso zu einer gelungenen
Inklusion anderer Minoritäten (z. B. hinsichtlich Nationalität
oder sexueller Orientierung) bei, die heute in praktisch allen
Unternehmen anzutreffen sind.
Zentral scheint hierfür ein klarer Stärkenfokus, also die be-
wusste Identifikation, Nutzung und Entwicklung von Poten-
zialen der Mitarbeitenden. Auch hierfür sollten die HR- und
Führungskräfte geschult werden, da vielfach eher die Defizite
(„Was kann ein Mitarbeiter nicht“) identifiziert und abgebaut
werden, statt die Stärken zu stärken. Durch die Konzentrati-
on auf die Potenziale kann auch ein Direkteinstieg von Mit-
arbeitenden gelingen, die in der Vergangenheit berufliche
Enttäuschungen erlebten und über ein nur geringes Selbstbe-
wusstsein verfügen. Derart aufgestellte Unternehmen haben ei-
nen nachhaltigenWettbewerbsvorteil imKampf um Talente und
tragen aktiv zu einer inklusiveren Gesellschaft bei. Shira, eine
Mitarbeiterin des Callcenters, fasste dies wie folgt zusammen:
Das ist es, was dieser Ort für mich bewirkt: Er macht die Behin-
derung sehr klein und sehr normal. Ich bin eine normale Person
hier, nicht anders als die anderen um mich herum. Das ist etwas,
dass ich sehr lange nicht gefühlt habe.
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DR. JULIA KENSBOCK
Assistenzprofessorin für Organizational Beha-
vior an der School of Business and Economics
Maastricht University
E-Mail:
department-organisation-and-strategy-os
PROF. DR. STEPHAN BÖHM
Titularprofessor für Betriebswirtschaftslehre
und Direktor des Center for Disability and
Integration
Universität St. Gallen
E-Mail:
SUMMARY
Research question:
What kind of transformational leadership beha-
vior do leaders in an inclusive company show in their daily work? How
does transformational leadership affect the psychological health and
job performance of employees with disabilities?
Methodology:
Mixed-methods design in an Israeli call center: Qualita-
tive interviews with employees with disabilities and leaders of the call
center + Quantitative survey study
Practical implications:
Train supervisors in transformational lea-
dership, implement a holistic inclusion management by adapting HR
practices and corporate culture.
