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04/18 PERSONALquarterly
andererseits das Klima in der Arbeitsgruppe, wie bspw. der
soziale Zusammenhalt, das Einfühlungsvermögen und die Un-
terstützung der Kollegen sowie die gegenseitige Wertschät-
zung eine zentrale Rolle. Auch das Diversitätsklima wurde in
beiden Befragungen als sehr positiv eingeschätzt. Ein Hinweis
auf ein gefestigtes Diversitätsklima ist hierbei auch, dass sich
die Einschätzungen von Mitarbeitenden mit und ohne Leis
tungseinschränkungen in den Befragungen nur geringfügig
unterscheiden.
Die zentrale Rolle von Führung
Neben dem Team hat die Führungskraft einen zentralen Ein-
fluss auf das Gelingen der Integration. Sie begleitet den Mitar-
beitenden im Prozess der optimalen Person-Job-Passung sowie
der gesamten Integration. Im Team kommt der Führungskraft
zudem die zentrale Rolle des „Akzeptanzschaffenden“ bzw.
des „Facilitators“ zu, der die Kollegen für die Arbeitsplatzan-
passung sensibilisieren und zum Mittragen der Veränderung
bewegen muss.
In der zweiten Befragung wurde darüber hinaus der Einfluss
verschiedener Führungsstile analysiert. Es zeigte sich, dass
gesundheitsfokussierte Führung (Böhm/Baumgärtner, 2016)
einen großen Einfluss auf den Gesundheitsstand im Team hat.
Unter gesundheitsfokussierter Führung wird ein Führungsstil
verstanden, der die Gesundheit der Mitarbeitenden bei der Zu-
teilung von Ressourcen, demManagement von Belastungen und
akuten gesundheitlichen Problemen in den Mittelpunkt stellt.
So zeigte sich bspw., dass in Gruppen, in denen die Mitarbeiten-
den eine hohe gesundheitsfokussierte Führung wahrnahmen,
der Gesundheitsstand (reduzierte Fehltage) um 25% höher lag
als in Gruppen, in denen die gesundheitsfokussierte Führung
weniger stark ausgeprägt wahrgenommen wurde.
Aufbauend auf den Befragungen sowie den hieraus gewon-
nenen Ergebnissen wurde für die Audi-Führungskräfte ein
Qualifikations- und Schulungskonzept entwickelt, welches
verschiedene Bausteine umfasst. Ein Modul vermittelt ver-
tiefte Prozesskenntnisse zu Inklusionsthemen und spezifische
Führungsverhaltensweisen. In einem weiteren Modul werden
konkrete Situationen im Umgang mit leistungsgewandelten
Mitarbeitenden trainiert. Zudem hat die Audi Akademie das
Thema gesundheitsfokussierte Führung in ihrem Schulungs
angebot aufgegriffen und weiter vertieft.
Darüber hinaus wurden die Erkenntnisse des Projekts im
neuen Audi-Führungsleitbild aufgenommen. Die Inhalte, die
im Kern auf Wertschätzung und Respekt abzielen, wurden in
mehreren Workshop-Reihen ausgerollt. Damit ist Audi ein Bei-
spiel dafür, wie das Thema Führung und Zusammenarbeit an
der Basis bzw. in der Produktion gestaltet und „Bottom-up“ in
das Topmanagement hineingetragen wurde, das es wiederum
– als neues Führungsleitbild – auf allen hierarchischen Ebenen
implementiert hat.
Einfluss auf die Leistungskennzahlen
Ein wichtiges Ergebnis der Studien bei Audi ist, dass sich das
von Kopelman und Kollegen (1990) entwickelte Modell auch
in der Praxis zeigen und nutzen lässt. So beeinflussen die al-
ters- und behinderungsfreundlichen HR-Praktiken das wahrge-
nommene Diversitätsklima in den Teams, welches wiederum
auf deren Leistungsfähigkeit wirkt. So konnte u. a. empirisch
gezeigt werden, dass behinderungsdiverse Teams, welche über
ein positives Diversitätsklima verfügen, mehr Ideen generie-
Quelle: Eigene Darstellung
Erfolgsfaktoren Prozess
standardisierter
Prozess
•
klare Rahmenbedingungen
•
systematische Prozessschritte
„Kaskadenprinzip“
•
Reintegration im bestehenden Team
•
Wechsel als letzte Option
Wertschätzung &
Wertschöpfung
•
Inklusion ist keine bloße CSR-Maßnahme
•
Erhöhung der Akzeptanz
Entwicklung in/mit
der Linie
•
Bedürfnisse „vor Ort“ adressieren
•
flexibel reagieren können
gezieltes Einholen
von Feedback
•
Einbindung aller Anspruchsgruppen
•
Projekt-Monitoring
messbare wirtschaft-
liche Erfolge
•
Business Case aufzeigen
•
Kennzahlen definieren und erheben
Abb. 2:
Zentrale Erfolgsfaktoren der Inklusion und
ihre Wirkung
Erfolgsfaktoren Führung & Zusammenarbeit
Zusammenarbeit
aller Stakeholder
•
interdisziplinäre Arbeitsgruppen
•
Integration diverser Perspektiven
•
Unterstützung durch alle Beteiligten
wissenschaftliche
Begleitung
•
Evaluation und Weiterentwicklung
•
Messen verschiedener weicher und harter
Faktoren
Sensibilisierung der
Kollegen
•
gegenseitiges Verständnis fördern
•
Unterstützung der Veränderung im Team
Führungskräfte
schulen
•
Dreh- und Angelpunkt der Inklusion
•
Einbindung in das Führungsleitbild und die
Führungskräfteausbildung
