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PERSONALquarterly 04/18
SCHWERPUNKT
_DIVERSITÄT & INKLUSION
ABSTRACT
Forschungsfrage:
Ist Altersdiversität positiv oder negativ für die Team- und
Unternehmensleistung?
Methodik:
Analyse der aktuellen empirischen wissenschaftlichen Literatur zur Thematik
Praktische Implikationen:
Altersdiversität alleine hat nur einen geringen Einfluss auf
die Leistungsfähigkeit von Teams und Unternehmen. Entscheidend ist vielmehr, dass die
Rahmenbedingungen im Personalmanagement und Führungsverhalten so genutzt werden,
dass die Vorteile der Kompetenzen und Erfahrungshintergründe der verschiedenen
Altersgruppen optimal für gemeinsame Ziele zum Tragen kommen.
noch weitere individuelle Merkmale (z. B. Geschlecht, Natio
nalität, Wertevorstellungen) für die Bildung von Subgruppen
identitäten in Teams genutzt werden können, so ist es doch
sehr wahrscheinlich, dass das Alter hier eine zentrale Rolle
spielt, da es zumeist von allen Mitgliedern in neuen Team
konstellationen sofort erkannt und demnach zur Identitätsbil
dung genutzt werden kann.
Eine Metaanalyse, die die durchschnittliche Effektstärke ei
ner Vielzahl von individuellen, empirischen Studien zusam
menfasst, zeigt deshalb auch einen leicht negativen Effekt von
Altersvielfalt auf Gruppenleistung (vgl. z. B. Joshi/Roh 2009).
Dies bedeutet natürlich nicht zwangsläufig, dass in allen al
tersdiversen Teams die beschriebenen sozialen Kategorisie
rungsprozesse auftreten, die negative Leistungseffekte haben,
da der schwach negative Effekt in der Metaanalyse auch da
durch zustande kommt, dass es einige individuelle Studien
mit positiven Zusammenhängen zwischen Altersdiversität und
Teamleistung gibt. Vielmehr ist es deshalb entscheidend, wie
die Rahmenbedingungen – insbesondere Führungsverhalten
und Personalmanagement – in altersdiversen Teams gestaltet
werden, wie im übernächsten Abschnitt genauer ausgeführt
wird. Vorher wird jedoch noch eine weitere äußerst relevante
Betrachtungsebene eingeführt: die Rolle von Altersdiversität in
ganzen Unternehmen.
Auswirkung von Altersdiversität in ganzen Unternehmen
Während es auf der Teamebene schon relativ gute Evidenz
und auch Metaanalysen zu der Rolle und den Auswirkungen
von Altersdiversität gibt, sind die Konsequenzen auf der Un
ternehmensebene erst in den vergangenen Jahren stärker
in den Fokus gerückt. Zu vermuten ist, dass auch in ganzen
Unternehmen negative Diskriminierungs- und Abgrenzungs
prozesse zwischen verschiedenen Altersgruppen angestoßen
werden und sich deshalb Subgruppenbildungen nicht auf die
Teamebene beschränken lassen. Wenn Mitarbeitende z. B. ent
scheiden müssen, mit wem sie gemeinsam in die Mittagspause
gehen, ist es sehr wahrscheinlich, dass dies Mitarbeitende aus
ähnlichen Altersgruppen sind, da diese sich in einer ähnlichen
Karriere- und/oder Lebensphase befinden. Somit entstehen
schnell informelle, altersbasierte Netzwerke innerhalb von Un
ternehmen, die auch dazu genutzt werden, Informationen aus
zutauschen bzw. zu erhalten. Derartige Subgruppenbildung
kann ebenfalls zu wechselseitiger Diskriminierung zwischen
den Altersgruppen führen.
Diese theoretischen Überlegungen zu Altersdiversität und
entsprechender resultierender Diskriminierung auf der Unter
nehmensebenewerden in zwei empirischenStudienunterstützt
(Kunze et al., 2011, 2013). Beide Studien zeigen mit Stichpro
ben von 89 bzw. 124 Unternehmen, dass die wahrgenommene
Altersdiskriminierung in Unternehmen höher ist, wenn eine
hohe Altersdiversität vorhanden ist. Wenn eine solche unter
nehmensweit geteilte Wahrnehmung von Altersdiskriminie
rung vorhanden ist, wirkt sich dies letztendlich negativ auf
die Unternehmensleistung aus. Diese empirischen Ergebnisse
lassen vermuten, dass sowohl auf der Team- als auch auf der
Unternehmensebene die negativen Konsequenzen von Alters
diversität dominieren. Allerdings dürfte es durchaus möglich
sein, durch das richtige Gestalten von Rahmenbedingungen
sowohl für Teams als auch ganze Unternehmen diese nega
tiven Auswirkungen zu verhindern und evtl. sogar die Vorteile
einer altersgemischten Belegschaft zu nutzen. Dies lässt sich
auch durch die oben beschriebenen metaanalytischen Befunde
(Joshi/Roh 2009, van Dijk et al. 2012) begründen, die nur sehr
schwache durchschnittliche Effekte zwischen Altersdiversität
und Teamleistung zeigen und damit darauf hindeuten, dass der
Kontext in Teams und Unternehmen entscheidend für diesen
Zusammenhang sein dürfte.
Rahmenbedingungen zum Management von Alters
diversität richtig gestalten
Analog zu dem bisherigen Vorgehen des Beitrags werden im
Folgenden die zentralen Rahmenbedingungen zum erfolg
reichen Management von Altersdiversität in Teams und Un
ternehmen separat dargestellt, die sich aus der bestehenden
empirischen Forschung ableiten lassen. Abbildung 1 liefert
eine visuelle Zusammenfassung dieser Diskussion.
Teambasierte Rahmenbedingungen
Auf der Teamebene hat die bestehende empirische Forschung
insbesondere zwei zentrale Rahmenbedingungen herausgear
