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01/17 PERSONALquarterly
gezogen. In dieser Studie wurden Daten von zwei Stichpro-
ben mit n
1
= 352 und n
2
= 404 Einzelpersonen einbezogen.
Einschlusskriterium für die Teilnahme an der Untersuchung
war, dass die Personen (1) als Teammitglied ohne offizielle
Führungsposition (2) in einem Unternehmen in Deutschland
(3) in einem festen Angestelltenverhältnis arbeiteten. Auf die-
se Weise konnten Personen aus dem sozialen, dem Dienst-
leistungs- und industriellen Sektor für die Studie gewonnen
werden. Insgesamt nahmen jeweils etwa gleich viele Männer
wie Frauen in beiden Stichproben teil. Der Altersdurchschnitt
lag jeweils bei 38 Jahren. Der Großteil aller Personen (>70%)
war bereits seit über einem Jahr im aktuellen Team tätig.
Zur Beantwortung der Fragestellung F1 wird zudem eine
Studie von Grille et al. (2015) herangezogen. In dieser Studie
wurden Daten von insgesamt n
3
= 328 Teammitgliedern aus
67 Teams untersucht. Einschlusskriterien für die Teilnahme
an der Untersuchung waren identisch mit den oben genann-
ten. Allerdings wurden in diesem Fall ganze Teams befragt
und die Daten eines Teams konnten per eindeutigem Team-
schlüssel einander zugeordnet werden. Es konnten Personen
aus den gleichen Branchen wie in der Validierungsstudie ge-
wonnen werden. 65,5% in dieser Stichprobe waren weiblich.
Das Durchschnittsalter lag bei 45 Jahren. Auch hier war der
Großteil aller Personen (80%) bereits seit über einem Jahr im
aktuellen Team tätig.
Verwendete Fragebögen.
Neben den neu entwickelten Skalen
des SPLITs, die in allen Stichproben zum Einsatz kamen, wur-
den in Stichprobe 2 folgende weitere Skalen erfasst: Geteilte
Führung (aufbauend auf einem anderen theoretischen Mo-
dell von Hoch/Pearce/Welzel, 2010, Cronbachs Alpha
α
= .79),
Zentralität im Unternehmen (Barisch, 2011,
α
= .90) und Auto
nomie (Schmidt/Kleinbeck, 1999,
α
= .88) zur Überprüfung
der konvergenten Validität, sowie Teamleistung (Kirkman/Ro-
sen, 1999,
α
= .83 ) zur Ermittlung der Kriteriumsvalidität. Als
Antwortskala wurde eine sechsstufige Ratingskala definiert,
auf der das Zutreffen einer jeden Aussage zwischen 1 (trifft
überhaupt nicht zu) bis 6 (trifft völlig zu) beurteilt werden
konnte.
Ergebnisse
Überprüfung des theoretischen Modells (F1).
Da die Fragebogen-
entwicklung auf einem theoretischen Modell beruhte, wurde
das Modell in Stichprobe 1 mittels konfirmatorischer Fakto-
renanalyse überprüft, um zu bestätigen, dass die selektierten
Items die vier theoretisch fundierten Dimensionen abbilden.
Eine Überlegenheit des 4-Faktoren-Modells gegenüber einem
Modell mit nur einem übergeordneten Faktor dient dabei als
wichtiger Nachweis dafür, dass es sinnvoll ist, die vier Dimen-
sionen „Geteilte Führung“ einzeln zu betrachten. Die Beur-
teilung der Modellgüte erfolgte anhand der in der Literatur
vorgeschlagenen Model-Fit-Indikatoren. Die Replizierbarkeit
des Modells wurde anhand der Stichproben 2 und 3 überprüft.
Das theoretisch angenommene Modell ist in Abbildung 1 auf-
geführt.
Die Ergebnisse der Modellüberprüfung sind in Abbildung 2
zusammengefasst. Das theoretisch angenommene Modell mit 4
Faktoren geteilter Führung, die einem übergeordneten Gesamt-
faktor zugeordnet werden können, konnte mittels konfirma-
torischer Faktorenanalysen in Stichprobe 1 (Grille/Kauffeld,
2015), bestätigt werden. Ein Ein-Faktor-Modell ohne Differen-
zierung der vier Faktoren wies hingegen keinen adäquaten
Modellfit auf. Das Modell konnte in Stichprobe 2 (Grille/Kauf-
feld, 2015) sowie Stichprobe 3 (Grille et al., 2015) repliziert
werden. Cronbachs Alpha für alle vier Skalen des Fragebogens
lag durchweg im guten Bereich (.81- .88).
Anhand der Teamdaten in Stichprobe 3 wurden Intraklassen-
Koeffizienten (ICCs) berechnet, die angeben, inwiefern eine
Aggregation der Daten auf Teamebene zulässig ist.
Die ermittelten Werte deuten darauf hin, dass die Aggre-
gation der Daten zulässig ist (ICC[1] = .24; ICC[2] = .61). Der
SPLIT-Fragebogen misst demnach die wahrgenommene ge-
teilte Führung auf Teamebene.
Quelle: in Anlehnung an Grille/Kauffeld, 2015
Abb. 3:
Bivariate Pearson-Korrelationen
Skala
1 2 3 4 5 6 7
1. Aufgabenmanagement
a
2. Beziehungsmanagement
a
.64
3. Veränderungsmanagement
a
.67 .82
4. Mikropolitik-Management
a
.50 .65 .66
5. SLQ
b
.58 .63 .65 .58
6. Zentralität
c
-.20 -.23 -.19 -.27 -
7. Autonomie
c
.33 .32 .28 .42 -
-.40
8. Teamleistung
c
.57 .53 .54 .50 -
-.19 .40
Anmerkungen: Ergebnisse beruhen auf einer Stichprobe von
a
n = 404 Personen,
b
n = 201 Personen,
c
n = 203 Personen;
SLQ = Gesamtwert über alle Skalen des Shared Leadership
Questionnaire von Hoch et al., 2010; alle Ergebnisse sind
signifikant mit p < .05.
