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PERSONALquarterly 01/17
SCHWERPUNKT
_FÜHRUNG
Vorschläge zur stetigen Umsetzung von Verbesserungen
einbringen und selbstständig wichtige Netzwerke knüpfen
können. Auch das Teamdiagnoseinstrument FAT (Kauffeld,
2004) untersucht Zielorientierung und Aufgabenbewäl-
tigung (ähnlich Aufgabenmanagement), Zusammenhalt
(ähnlich Beziehungsmanagement) und Verantwortungs-
übernahme (Teil des Veränderungsmanagements) und
konnte zeigen, dass diese Faktoren zentrale Aspekte effek-
tiver Teamarbeit darstellen.
Vier Dimensionen geteilten Führungsverhaltens
Nimmt man die Befunde der Führungs- und Teamforschung
zusammen, so kann angenommen werden, dass diese vier
Aspekte – Aufgaben-, Beziehungs-, Veränderungs- und Mikro-
politisches Management – eine breite Vielfalt verschiedener
relevanter Führungsverhaltensweisen abbilden und dass die-
se nicht nur durch die Führungskraft, sondern auch durch
die Teammitglieder selbst erfolgreich übernommen werden
können.
Überraschenderweise hat ein Großteil der Studien zu ge-
teilter Führung keine Differenzierung unterschiedlichen Füh-
rungsverhaltens vorgenommen. Vielmehr konzentrierte sich
die Forschung primär darauf, die Struktur von Netzwerken
durch die Erfassung des Beteiligungsgrads an Führung zu er-
fassen. Ein solcher Ansatz bietet jedoch keine Hinweise darauf,
welche Verhaltensweisen direkt gefördert werden könnten, um
Teamprozesse zu optimieren und geteilte Führung gezielt zu
stärken. Eine Erfassung verschiedener Dimensionen von Füh-
rungsverhalten ist daher insbesondere für den Praxisnutzen
unabdingbar.
Fragestellungen
Mit der vorliegenden Studie sollen folgende Fragestellungen
beantwortet werden: (F1) Lässt sich die theoretisch angenom-
mene Struktur des Fragebogens mit 4 Dimensionen, die ge-
meinsam geteilte Führung abbilden, statistisch nachweisen?
(F2) Welche Nachweise lassen sich zur Konstrukt- und Krite-
riumsvalidität finden? (F3) Wie kann der Fragebogen in der
Praxis eingesetzt werden, um Führungs- und Teamprozesse
zu optimieren?
Methode
Fragebogenentwicklung.
Aufbauend auf dem theoretischen
Modell geteilter Führung wurden insgesamt 20 verhaltens-
bezogene Fragen entwickelt, wobei jeweils fünf Fragen eine
Dimension abdecken. Beispiel-Items sind „Im Team kommu-
nizieren wir untereinander klare Erwartungen“ (Aufgabenma-
nagement), „Wir zeigen Anerkennung für gute Leistungen im
Team“ (Beziehungsmanagement), „Wir unterstützen uns im
Team bei der Umsetzung von Ideen“ (Veränderungsmanage-
ment) und „Wir stellen Kontakt zu wichtigen Experten für das
Team her“ (Mikropolitisches Management).
Studienteilnehmer.
Zur Beantwortung der Fragestellungen F1
und F2 wird eine Studie von Grille und Kauffeld (2015) heran-
Quelle: in Anlehnung an
1
Grille/Kauffeld, 2015 und
2
Grille et al., 2015
Abb. 2:
Ergebnisse der konfirmatorischen Faktorenanalysen
Überprüftes Modell
N
χ
2
df
χ
2
/df
RMSEA CFI
SRMR
4-Faktoren-Modell
1
352
320.70
166
1.93
0.05
0.94
0.05
1-Faktor Modell
1
352
722.00
170
4.25
0.10
0.79
0.08
4-Faktoren-Modell
1
404
380.06
166
2.29
0.06
0.95
0.05
4-Faktoren-Modell
2
328
388.59
166
2.34
0.06
0.93
0.07
Grenzwerte für einen guten Modell-Fit
0
≤
χ
2
/df
≤
2
<0.05 >0.95 <0.08
Grenzwerte für einen akzeptablen Modell-Fit
2<
χ
2
/df
≤
3
<0.10
>.90
>0.10
Anmerkungen:
χ
2
= Chi-Quadrat-Wert; df = Freiheitsgrade; RMSEA = Root-Mean-Square-Error-of-Approximation; CFI = Comparative-
Fit-Index; SMRM = Standardized-Root-Mean-Square residual; ein Überblick über Modell-Fit Werte findet sich bspw.
bei Wang/Wang (2012).
