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01/17 PERSONALquarterly
LITERATURVERZEICHNIS
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SUMMARY
Research question:
What is public leadership, how do public
managers lead and how does the public sector differ from the
private sector?
Methodology:
Survey of 64 managers and 464 subordinates in
the public sector.
Practical implications:
Leadership in the public sector dif-
fers from the private sector. The results show that leadership in
the public sector has to be strengthened and leader selection,
leadership development and feedback instruments have to be
improved.
PROF. DR. DOMINIK VOGEL
Juniorprofessur für Betriebswirtschaftslehre,
insb. Public Management
Fakultät für Wirtschafts- und Sozialwissen-
schaften, Universität Hamburg
E-Mail:
Hier zeigt sich deutlich, welche weiteren Aufgaben Füh-
rungskräften im öffentlichen Sektor zukommt und wie sich
deren Arbeit abseits klassischer Führungsaufgaben von der
Arbeit im Privatsektor unterscheidet.
Schlussfolgerungen und praktische Implikationen
Welche Schlussfolgerungen können nun aus den bisherigen
Ausführungen gezogen werden? Vier Punkte sollen an dieser
Stelle herausgegriffen werden.
Führung im Public Sector ist etwas anderes als Führung im
Privatsektor. Die grundlegenden Verantwortlichkeiten sind si-
cherlich in beiden Sektoren ähnlich. Aufgaben müssen verteilt
und kontrolliert werden, Mitarbeiter müssen motiviert werden,
Veränderungen müssen initiiert und vorangetrieben werden
und Organisationen müssen repräsentiert werden. Darüber
hinaus unterscheiden sich die Rahmenbedingungen, inner-
halb derer dies stattfindet, stark. Dies führt auch dazu, dass
Führungskräften Aufgaben zufallen, die spezifisch für den öf-
fentlichen Sektor sind. Accountability, rechtliche Vorgaben,
politische Interessen und Stakeholder spielen eine wesentlich
größere Rolle und stellen besondere Herausforderungen an
Führungskräfte des öffentlichen Sektors.
Führung ist im öffentlichen Sektor ausbaufähig. Die Be-
deutung, die Führung beigemessen wird, ändert sich zwar in
letzter Zeit, dieser Wandel schreitet jedoch relativ langsam
voran. Dies schlägt sich auch im Führungsverhalten nieder. Die
präsentierten Ergebnisse zeigen, dass aus Sicht der Geführten
in allen Dimensionen Verbesserungspotenzial vorhanden ist.
Damit verbunden ist auch, dass Führungskräfteauswahl eine
stärkere Rolle einnehmen muss. Bisher ist es in vielen Be-
reichen üblich, bei der Auswahl auf fachliche Fähigkeiten zu fo-
kussieren. Führungsfähigkeiten spielen hingegen eine geringe
Rolle. Dasselbe trifft auf Führungskräfteentwicklung zu. In
diesem bedeutsamen Feld wird kaum strategisch agiert und es
bleibt oft den einzelnen Führungskräften überlassen, sich um
entsprechende Fortbildungsmaßnahmen zu kümmern. Hier
könnte wesentlich mehr getan werden.
Darüber hinaus müssen institutionalisierte Feedbackins
trumente etabliert werden. Die großen Differenzen zwischen
Selbst- und Fremdwahrnehmung zeigen, dass beim Thema
Führung zu wenig kommuniziert wird. Ohne geeignete In-
strumente fällt es Führungskräften schwer, ein realistisches
Bild ihres Führungsverhaltens zu gewinnen. Dies könnte bei-
spielsweise durch regelmäßige 360-Grad-Feedbacks verbessert
werden.
