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PERSONALquarterly 01/16
SCHWERPUNKT
_HRM-TRANSFORMATION
SUMMARY
Research question:
Which demands does the HR-transformation
concept make on Human Resource Management and how widespread
is HR-transformation in the business practice?
Methodology:
Literature analysis under specific consideration of
empirical research results.
Practical implications:
(1) Improved information about the HR-trans-
formation concept and decision-making support for company specific
concept development.
(2) Argumentation support for and against HR-transformation with
reference to strengths and weaknesses and to extended application
opportunities.
PROF. DR. KARL-FRIEDRICH ACKERMANN
Geschäftsführer ISPA consult GmbH
E-Mail:
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tionsabteilung, über die Befragungsergebnisse zu berichten,
während die Einkaufsabteilung mit dem externen Dienstleister
über die Konditionen der Befragungsunterstützung verhandelt
und die Rechtsabteilung den Vertragsabschluss vorbereitet.
Bei Fragen der Datenerhebung und Datenverarbeitung will
die interne IT-Abteilung zumindest gehört werden. Schließlich
sind für die Planung und Umsetzung der Maßnahmen – wie
schon bisher – primär die Fachbereiche und -abteilungen zu-
ständig, wobei Handlungsbedarfsbestimmung und nicht zu-
letzt die Umsetzungsbudgetierung den Verantwortungsbereich
eines weitgefassten Controlling tangieren. Offenbar werden
dadurch Inhalt und Umfang sämtlicher HR-Rollen betroffen. Im
Extremfall ist die Personalabteilung nicht mehr Change Agent
sondern bestenfalls Administrative Expert, der die Inhalte und
Regeln der Befragung (mit-)bestimmen darf.
HR-Transformation ist in den einzelnen Unternehmen mit
unterschiedlichen Entwicklungsständen verbreitet, von ersten
zögerlichen Ansätzen bis hin zu ausgearbeiteten Konzepten
mit hohem Reifegrad, die auch umgesetzt sind. In vielen Fäl-
len wird das wahrgenommene Hauptproblem darin bestehen,
HR-Transformation weiter voranzutreiben; in anderen, die
erreichten Rollen gegenüber konkurrierenden Interessen zu
verteidigen. Letztendlich wird der Erfolg dieser Aktivitäten
davon abhängen, dass es gelingt, HR-Transformation konzep-
tionell und methodisch dem Bedarf der Praxis entsprechend
zu verbessern und anzupassen. Dazu gehört insbesondere der
Versuch, den Beitrag zur betrieblichen Wertschöpfung syste-
matisch zu steigern und nachweisbar zu machen.
