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Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
spezial Softwarekompendium 2018
rausforderungen. Auch wenn ein Großteil
derzeit noch in Private-Cloud-Lösungen
gespeichert ist, werden in Zukunft auch
Public-Cloud-Anwendungen, zum Bei-
spiel über Amazon Web Services, Auf-
trieb erhalten. Die Ausführung einzelner
Programme wie auch die Speicherung
von Daten wird dezentral durchgeführt,
die Nutzer sind lediglich noch für das
Einpflegen der Daten verantwortlich. Si-
cherheitsdienstleistungen, Updates und
Administration übernehmen jedoch ex-
terne Dienstleister.
Mobile Apps als dritte Funktionali-
tät: Hand in Hand mit cloudbasierten
Lösungen werden auch mobile Anwen-
dungen, die über Smartphones oder
Tablets bedient werden, immer stärker
genutzt werden. Das wird die stationäre
Anwendung nicht ersetzen, wohl aber
sinnvoll ergänzen. Das firmeneigene
Workforce Management, zum Beispiel
für die Organisation und operative
Umsetzung von Vertriebs- und Service-
dienstleistungen, sowie das Human
Capital Management kann mobile und
cloudbasierte Lösungen ideal ausspielen.
HR wird Hauptressource für
nachhaltiges Wachstum
All das zeigt: Die Rolle der HR-Manager
wird durch den Einsatz von innovativen
Softwarelösungen nicht geringer. Im Ge-
genteil werden Personalabteilungen in
Zukunft zu einer zentralen Ressource,
um am Markt zu bestehen. Tätigkeiten,
die durch intelligente Software über-
nommen werden, schaffen Raum, damit
sich HR-Verantwortliche auf andere As-
pekte konzentrieren können. Im Wer-
ben um motivierte Angestellte werden
kreative Lösungen immer wichtiger.
Durch den Einsatz neuer Technologien
können sich Personaler in Zukunft auf
diese Herausforderung fokussieren.
tig wettbewerbsfähig bleiben, sind sie
auf gutes, zum Teil stark spezialisiertes
Personal angewiesen. Beim Recruiting
sowie dem gesamten Bewerbungspro-
zess kann in Zukunft mit der Entlastung
durch Programmatic Job Advertising ge-
rechnet werden. Das Ziel: Die voll auto-
matisierte Stellenausschreibung – denn
immer mehr Softwareanbieter versuchen
das Dickicht der rund 250 Jobportale in
Deutschland zu entwirren und unterstüt-
zen mit einer automatischen Verteilung
und Aktualisierung von Ausschreibun-
gen sowie einem digitalen Bewerberma-
nagement. Darüber hinaus ermöglichen
Bewerbermanagementtools auf Basis von
Datenanalysen, beispielsweise der histo-
rischen Erfolgsquote von bestimmten
Gestaltungsmerkmalen an einem spezi-
ellen Standort oder in einer bestimmten
Zielgruppe, die automatisierte Erstellung
von Stellenbeschreibungen.
Megatrends bestimmen die Zukunft
der HR-Software
In diesem dynamischen Umfeld wird
das systematische Personal- und Wis-
sensmanagement eine zentrale Rolle
einnehmen. So bietet beispielsweise das
Startup Cobrainer die Möglichkeit, eine
firmeninterne Expertendatenbank zu
etablieren. Künstliche Intelligenz unter-
stützt dabei, berufliche Fähigkeiten mit-
einander zu verbinden – eine Revolution
für HR-Manager. Will ein Unternehmen
neue Projektteams zusammenstellen
und dafür geeignete Mitarbeiter identi-
fizieren, hilft die Eingabe von Keywords
in der Suchmaske der Software. Lange
Abstimmungsprozesse, gerade auch bei
der Definition von Verantwortlichkeiten,
werden so in Zukunft verkürzt.
Übergreifend lässt sich bei allen An-
bietern auch beobachten, dass immer
mehr B2B-Anwender ihr Nutzungsver-
halten verändert haben: Stand früher
der Kauf von Softwarelizenzen und die
lokale Implementierung der Systeme
im Fokus, lässt sich heute ein Trend zur
webbasierten und mobilen Nutzung von
HR-Core-Applikationen feststellen.
Das sind cloudbasierte Abonnement-
modelle (Software-as-a-Service, kurz
SaaS), welche wiederum als Plattformen
für den modularen Einsatz oder die Kom-
bination von Speziallösungen als soge-
nannte „Platform-as-a-Service“ (kurz
PaaS) dienen können, vergleichbar mit
dem Apple App Store. Zwar sind Lizenz-
lösungen noch stark nachgefragt, jüngste
Zusammenschlüsse offenbaren aller-
dings bereits heute einen klaren Trend.
Drei Funktionalitäten, die die digitale
Arbeitswelt bestimmen
Die Breite der am Markt verfügbaren
HR-Software hat sich also bereits ange-
passt und zahlreiche digitale Prozesse
implementiert. Zukünftig ist davon aus-
zugehen, dass gerade drei Funktiona-
litäten stark nachgefragt sein werden.
Dabei handelt es sich um HR Analytics,
Cloud Computing sowie Mobile Apps.
Analyse und Projektion der Zukunft
als erste Funktinalität: Die Arbeits-
welt wird immer komplexer. Und egal,
ob bei der Optimierung von Prozessen
oder gesetzlicher Regulierung – das fir-
meneigene Know-how und die eigenen
Kundendaten werden immer relevanter.
Unternehmen stehen vor der Heraus-
forderung, ihr Wissen fortlaufend zu
aktualisieren und hinsichtlich neuer
Technologien zu optimieren. Mithilfe
von Analysetools werden dabei nicht
nur „harte Fakten“ gespeichert und ana-
lysiert – auch Soft Skills werden in Form
von Daten erhoben und auswertbar ge-
macht. Der große Vorteil von HR Analy-
tics ist dabei die Projektion der Zukunft:
Es wird möglich, aus erhobenen und ge-
sammelten Daten konkrete Vorhersagen
abzuleiten und Managemententschei-
dungen planbar zu machen. Die Quan-
tifizierung von Unsicherheiten wird so
durch Rückgriff auf eigene Datenbestän-
de ermöglicht.
Zweite Funktionalität: Cloudbasierte
Lösungen, um die Akkumulation von
Daten zu ermöglichen. Datenbestände
sicher und nachhaltig vorzuhalten, stellt
bereits heute viele Unternehmen vor He-
PHILIP STEIN
ist Managing
Director bei Raymond James
European Advisory.
