14
HR-SOFTWARE-MONITOR
spezial Softwarekompendium 2018
den sie durch die eingesetzte Software
erreichen, schätzen 55 Prozent der Be-
fragten sehr hoch bis hoch ein. Somit
gibt es auch in diesem Bereich sowohl
bei der Zufriedenheit als auch beim Di-
gitalisierungsgrad noch Verbesserungs-
möglichkeiten.
Performance Management muss
stärker in den Fokus rücken
Im HR-Prozess „Performance Manage-
ment“ nutzen derzeit über drei Viertel
der Unternehmen zur Unterstützung
von Aufgaben wie Leistungsbeurtei-
lung, Zielvereinbarung und Feedback
eine Softwarelösung. Die Tendenz ist
auch hier bis 2020 steigend und wird
dann 87 Prozent betragen. Ebenso wie
bei den anderen HR-Prozessen findet
bis 2020 eine Verschiebung in Richtung
cloudbasierter Software statt, deren
Anteil sich auf 44 Prozent erhöht und
damit knapp über dem Anteil von On-
Premise-Software liegt.
Zwei Drittel der Unternehmen sind
mit ihrer Performance-Management-
Software überwiegend oder sehr
zufrieden. Der Anteil derer, die den Di-
gitalisierungsgrad ihres Performance
Managements als hoch bis sehr hoch
einschätzen, liegt bei 59 Prozent. Diese
Werte sind im Vergleich zu den anderen
HR-Prozessen zwar im Mittelfeld ange-
siedelt, sollten aufgrund der hohen Be-
deutung des Performance Managements
für die Mitarbeiterbindung jedoch An-
stoß zu Verbesserungsmöglichkeiten
und Weiterentwicklung geben.
Talent-Management-Softwarewird
noch zu wenig genutzt
Die Aufgaben des Talent Managements
wie Personalentwicklung, strategische
Personalplanung und Nachfolgeplanung
werden derzeit bei 72 Prozent der be-
fragten Unternehmen durch eine Soft-
ware-Lösung unterstützt. Bis 2020 ist
hier ein Wachstum von 13 Prozentpunk-
ten zu erwarten. Der aktuelle Anteil von
46 Prozent On-Premise-Lösungen sinkt
bis 2020 auf 35 Prozent, während der
Anteil der Cloud-Lösungen von 35 auf
45 Prozent steigt. Outsourcing bleibt
fast unverändert bei rund 20 Prozent.
73 Prozent der Befragten sind mit ih-
rer Talent-Management-Software sehr
bis überwiegend zufrieden, was im Ver-
gleich zu den anderen HR-Prozessen
recht hoch ist und vermutlich damit zu-
sammenhängt, dass es sich hier um eine
neuere und somit auch besser an die Un-
ternehmensanforderungen angepasste
Softwarekategorie handelt. Weniger
gut ist die Bewertung des Digitalisie-
rungsgrades für diesen HR-Prozess: ihn
schätzen nur 57 Prozent als hoch bis
sehr hoch ein.
Potenzialmanagement gewinnt
erst langsam an Bedeutung
Performance-Potenzial-Matrix und Ta-
lentkonferenzen als Bestandteil des
Potenzialmanagements sind bei den
befragten Unternehmen nicht ganz
so häufig im Einsatz und so bildet das
Potenzialmanagement mit 70 Prozent
Softwareunterstützung das Schlusslicht
unter den HR-Prozessen. Dies resultiert
daraus, dass der Themenbereich noch
relativ jung ist. Doch bis 2020 soll sich
das langsam ändern und so wird der
Softwareeinsatz hier auf 83 Prozent stei-
gen. Die befragten Unternehmen wer-
den in cloudbasierte Softwarelösungen
investieren, die dann mit 46 Prozent vor
den On-Premise-Lösungen mit 35 Pro-
zent und outgesourcten Lösungen mit
19 Prozent liegen werden.
Bei den Unternehmen, die eine Soft-
ware im Bereich Potenzialmanagement
nutzen, sind 65 Prozent damit sehr bis
überwiegend zufrieden, dies ist im Ver-
gleich ein eher niedriger Wert, obwohl es
73
73
76
75
68
82
74
83
n = 214; ohne Antwortkategorie „weiß nicht/keine Angabe“; Angaben in Prozent
Klare Stammdatendefini-
tion aller HR-IT-Systeme
Das Ranking zeigt die wichtigsten Faktoren bei Projekten zur Einführung einer HR-Soft-
ware (von der Prozessdefinition bis zum Go-Live) nach Bedeutung.
ERFOLGSFAKTOREN ZUR EINFÜHRUNG
teils/teils
Anwenderfreundliche
Benutzeroberfläche
Unterstützung durch GF
und Management
Hohe Anpassungsmög-
lichkeiten an HR-Prozesse
sehr wichtig/wichtig
wenig wichtig/unwichtig
Konsolidierung/Standar-
disierung der Prozesse
Zusammenarbeit von IT,
HR und Fachbereichen
Prozessanpassung zur
Abbildung in der Software
Change Management zur
Akzeptanz bei allen
14
3
20
4
21
4
23
4
22
5
15
3
25
7
20
6
QUELLE: HR SOFTWARE MONITOR 2017, PERSONALMAGAZIN
