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Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
spezial Softwarekompendium 2018
Ziel „Verbesserung des Recruiting-Pro-
zesses“, das von gut einem Viertel der
Unternehmen mit mehr als 2.500 Mitar-
beitern angegeben wird und von weniger
als einem Fünftel der kleineren Unter-
nehmen. Eventuell haben die größeren
Unternehmen bei diesem zukunftswei-
senden Thema schneller erkannt, dass
hier Handlungsbedarf besteht, wenn
man im Kampf um qualifiziertes Perso-
nal bestehen möchte.
Es folgt die strategische Personalpla-
nung, deren Ausbau bei allen Unterneh-
men von rund 20 Prozent der Teilnehmer
genannt wird. Danach kommt das Perfor-
mance Management, dessen Verbesse-
rung von circa doppelt so vielen Befragten
der größeren Unternehmen genannt wird
als von den kleineren Unternehmen.
Größere Unternehmen engagieren sich
in diesem Bereich somit deutlich stärker
und treiben die Entwicklung des Perfor-
mance Managements schneller voran.
Die Intensivierung des Talent Manage-
ments ist bei allen Unternehmen eher ein
nachrangiges Ziel. Auch die Optimierung
der Nachfolgeplanung und die Senkung
der Personalverwaltungskosten spielen
eine eher untergeordnete Rolle. Von et-
was größerer Bedeutung für Unterneh-
men mit bis zu 2.500 Mitarbeitern ist der
Ausbau des HR-Reportings. Bei Big Data
gibt es vermutlich bei kleineren Unter-
nehmen einen gewissen Nachholbedarf
gegenüber größeren Unternehmen.
Überraschungen beim Feedback-Pro
zess: Optimierung nicht geplant
Auf dem letzten Platz liegt das Ziel „Ver-
besserung des Feedback-Prozesses“.
Dies ist überraschend: Sowohl seitens
der globalen Trends, der Fachpresse
sowie der Softwarehersteller wird die-
sem Thema eine äußerst hohe Priorität
zugeschrieben. Fast alle Unternehmen
bestätigen auch bei der Trendbefragung
die wachsende Bedeutung von Feedback
und Anerkennung. Auf ihre Ziele hat
dies bisher jedoch wenig Auswirkung,
so hat nur etwa jeder zehnte Teilnehmer
der größeren Unternehmen dieses Ziel
priorisiert und nur jeder zwanzigste der
kleineren Unternehmen.
Das Ranking der wichtigsten HR-Ziele
deutscher Unternehmen bis 2020 zeigt,
dass die Qualifizierung der Mitarbeiter
und die damit verbundenen HR-Prozesse
das zentrale Thema der HR-Bereiche ist.
Nahezu genauso bedeutend stufen die
Unternehmen mittlerweile die Digitali-
sierung der HR-Prozesse ein, noch vor
den strategischen Personalthemen, die
der demografische Wandel in Deutsch-
land und der globale Wertewandel sowie
der Fachkräftemangel mit sich bringen.
Darüber hinaus zeigt sich, dass viel dis-
kutierte Themen wie Big Data und Feed-
back in der operativen HR-Praxis derzeit
nicht den Stellenwert haben, wie es die
allseits diskutierten Trendthemen ver-
muten lassen.
Fit für die Digitalisierung? –
Digital Readiness der HR-Mitarbeiter
Eine grundlegende Voraussetzung für
die Digitalisierung ist die Digital Rea-
diness der Mitarbeiter. Wie gut sind die
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DIGITAL READINESS DER HR-MITARBEITER
Mehr als die Hälfte der Befragten hält seine HR-Mitarbeiter für gut oder sehr gut auf die
zunehmende Digitalisierung vorbereitet (Digital Readiness).
Angaben in Prozent
sehr gut
gut
mittelmäßig
9
44
39
7
weniger gut
sehr niedrig
n=214; ohne Antwortkategorie
„weiß nicht/keine Angabe“
QUELLE: HR SOFTWARE MONITOR 2017, PERSONALMAGAZIN
