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HR-SOFTWARE-MONITOR
spezial Softwarekompendium 2018
testen verbreitet sein. Der Marktanteil
von durchschnittlich rund einem Fünftel
bei outgesourcter Software bleibt hinge-
gen fast unverändert.
Schlusslichter: Software für Recrui
ting, Onboarding und E-Learning
Über alle Prozesse hinweg ist mehr als
die Hälfte der Befragten mit ihrer Soft-
ware überwiegend bis sehr zufrieden,
die Werte liegen zwischen 79 und 59
Prozent. Hierbei wird On-Premise-Soft-
ware gleich gut beurteilt wie cloudba-
sierte Software, lediglich Outsourcing
wird etwas schlechter beurteilt als die
beiden anderen Bereitstellungsmodelle.
Handlungsbedarf besteht bei den
Schlusslichtern dieser Betrachtung. Ih-
re Recruiting- und Onboarding-Software
empfinden nur 59 Prozent der Befragten
als zufriedenstellend und auch die Soft-
warelösungen für Trainingsadministra-
tion und E-Learning werden ebenfalls
unterdurchschnittlich bewertet. Hier
sollten die Unternehmen verbesserte Lö-
sungen einsetzen, da diese HR-Prozesse
von entscheidender Bedeutung für den
Unternehmenserfolg sind.
Trotz der weitverbreiteten Nutzung
von Software stufen vergleichsweise we-
nige Befragte den Digitalisierungsgrad
der einzelnen HR-Prozesse als hoch bis
sehr hoch ein. Dies zeigt, dass die ein-
gesetzte Software den jeweiligen HR-
Prozess nicht vollständig digital abbildet
und keine durchgehende technische In-
tegrationmit anderen Prozessen besteht.
Deutliche Unterschiede zwischen Un-
ternehmen mit weniger als 2.500 Mitar-
beitern und Unternehmen mit mehr als
2.500 Mitarbeitern zeigen sich bei der
Personaladministration (57 Prozent/69
Prozent) und dem Performance Manage-
ment (50 Prozent/64 Prozent). Vor allem
hier schätzen kleinere Unternehmen den
Digitalisierungsgrad geringer ein. Insge-
samt am schlechtesten schneidet das Re-
cruiting und Onboarding ab. Angesichts
der global zunehmenden Digitalisierung
besteht hier Handlungsbedarf, den die
Unternehmen auch bereits erkannt ha-
ben, wie die hohe Priorisierung bei den
geplanten Zielen bis 2020 zeigt.
Erfolgsfaktoren für die Umsetzung:
Was HR auf die Agenda nehmen muss
Wird der Handlungsbedarf konkreti-
siert und steigt ein Unternehmen in den
Auswahlprozess der neuen HR-Software
ein, stellt sich die Frage, was bei derar-
tigen Projekten von der Prozessdefiniti-
on bis zum Go Live zu berücksichtigen
ist und welche Faktoren dabei für die
Entscheider von besonderer Bedeutung
sind. Als wichtigste Erfolgsfaktoren ge-
ben die Unternehmen an, dass ihnen
die konsistente Stammdatendefinition
zwischen allen vorhandenen HR-IT-Sys-
temen und die enge Zusammenarbeit
von IT, Personalabteilung und Fachbe-
reichen am wichtigsten ist (siehe hierzu
das Schaubild auf Seite 12).
Für gut drei Viertel der Befragten ist
eine anwenderfreundliche Benutzer
oberfläche von großer Bedeutung und
die Unterstützung und Rückendeckung
durch Geschäftsleitung und Manage-
ment. Danach folgen möglichst hohe
individuelle Anpassungsmöglichkeiten
der HR-Software (Customizing) an ih-
re HR-Prozesse. Gleich priorisiert wird
auch ein aktiv begleitendes Change
Management zur Schaffung von Akzep-
tanz bei allen Beteiligten sowie die Kon-
solidierung und Standardisierung der
HR-Prozesse im Zuge der Softwareein-
führung. Die Prozessanpassung zur Ab-
bildung in der Software ist im Vergleich
dazu nicht ganz so bedeutend.
Herausforderungen für HR bei
Softwareeinführung
Der HR-Software-Monitor untersuchte
auch, welche Themen für die Unterneh-
men die größten Herausforderungen
bei der Einführung einer neuen HR-
Software darstellen. Wie dem Schaubild
Analyse/Anpassung von Personalprozessen
48
Integration mit anderen Applikationen/Cloud
44
Training der IT-Mitarbeiter
34
Auswahl eines geeigneten Softwarepartners
33
Vermittlung zwischen IT, HR und Fachbereichen
27
Fehlendes fachliches Know-how verbessern
25
Change Management
24
Training der End-User
23
Technisches Know-how verbessern
22
Mehrfachnennungen möglich; n=214; ohne Antwortkategorie
„weiß nicht/keine Angabe“; Angaben in Prozent
HANDLUNGSANSÄTZE FÜR HR
Die Grafik zeigt, in welchen Bereichen die Befragten für ihr Unternehmen den größten
Handlungsbedarf bei der Einführung neuer HR-Software sehen.
QUELLE: HR SOFTWARE MONITOR 2017, PERSONALMAGAZIN
