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02/18 PERSONALquarterly
verbundenen Zunahme der religiösen Diversität in Unternehmen
erhebliche Aktualität.
Drittens lassen die Ergebnisse die Vermutung zu, dass insbe-
sondere die größeren Entscheidungs- und Handlungsspielräu-
me, die zentrale Charakteristika von Führungspositionen sind,
für den positiven Zusammenhang zwischen Führungspositionen
und psychischem Wohlbefinden verantwortlich sind. Das wiede-
rum würde dafür sprechen, den Arbeitnehmern helfender Berufe
nach Möglichkeit mehr Entscheidungs- und Handlungsspielraum
zu gewähren. Es ist anzunehmen, dass dieser präventiv gegen
Stress- und Beanspruchungsempfinden wirkt. Dies gilt vermut-
lich, da damit eine empfundene Selbstwirksamkeit einhergeht.
Darüber hinaus sind – im Rahmen des Möglichen – abwechs-
lungsreiche Tätigkeitsprofile zu entwickeln, in denen sich sozial-
interaktive mit administrativen Tätigkeiten häufiger abwechseln,
um so einseitigen Belastungen und daraus potenziell resultie-
renden Beeinträchtigungen vorzubeugen.
SUMMARY
Research question:
Perceived work stress and harmful conse-
quences like psychological strain are increasing, especially among
helping professionals. To date it is unclear whether religiosity can
play a protective role against work stress and its consequences.
Methodology:
In order to answer this question, data from an
online questionnaire were analyzed using hierarchical linear
regression analysis.
Practical implications:
Only one religiosity dimension („public
practice”) shows preventive effects against psychological strain.
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UNIV.-PROF. DR. STEFAN SÜSS
Lehrstuhl für BWL, insb. Organisation und
Personal
Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät
Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf
E-Mail:
DR. EVA-ELLEN WEISS
Lehrstuhl für BWL, insb. Organisation und
Personal
Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät
Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf
E-Mail:
ACKNOWLEDGEMENT:
Originalveröffentlichung: Weiß, E.-E., & Süß, S. (2017):
Protective faith? The role of religiosity in the stressor-
strain relationship in helping professions, in: The Interna-
tional Journal of Human Resource Management, 1-27, doi:
10.1080/09585192.2017.1325387.
com/toc/rijh20/current
