02/18 PERSONALquarterly
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rend des Auslandsaufenthalts richtig einschätzen können, was
letztlich zu einer besseren Anpassung und Leistung führen
kann. Mit Blick auf die Rückkehr der Entsandten sprechen
sie sich für durchgehende Kontakte des Entsandten mit dem
Heimatland (z.B. durch Mentoren und Karriereberatung) aus.
Probleme nach der Rückkehr
Die Probleme von Rückkehrern (auch: Repatriates) haben in
der Forschung viel Beachtung gefunden, da schon früh erkannt
wurde, dass die Rückkehr aus dem Gastland verglichen zu
ähnlichen, teilweise sogar größeren Schwierigkeiten wie die
Entsendung an sich führen kann. Umfassende meta-analy-
tische Ergebnisse liegen hier noch nicht vor, da Studien in
diesem Bereich einzelne Aspekte untersucht haben, aber noch
keine hinreichende Datenbasis für eine Aggregation vorliegt.
Trotzdem zeichnen sich wichtige Zusammenhänge ab, die eine
Rückkehr maßgeblich beeinflussen können. Ein sehr häufiges
Problem ist die Unzufriedenheit der Rückkehrer mit der Folge-
position. Die Erwartungen sind oftmals sehr hoch: Es wurden
neue Erfahrungen gewonnen und der Verantwortungsbereich
bei der Auslandsstation ist in der Regel größer, die Übernah-
me der alten Position nach der Rückkehr deshalb für viele
Mitarbeiter nicht zufriedenstellend. Für Unternehmen bedeu-
tet dies erstens, dass sie die Karriereplanung der Mitarbeiter
auch während des Auslandsaufenthalts nicht vernachlässigen
sollten und ihnen, wenn möglich, nach der Rückkehr eine Posi-
tion anbieten können, auf der sie gewonnenes Wissen und neue
Fertigkeiten einsetzen können (Kraimer et al., 2016). Aller-
dings zeigt die recht hohe Fluktuationsrate von Rückkehrern,
dass dies den Unternehmen häufig nicht gelingt. Die Entsand-
ten selbst jedenfalls nehmen ihre Auslandsentsendung nach
der Rückkehr zumeist als wichtige und interessante Erfahrung
wahr, die auch hilfreich für die weitere Karriere (in einem an-
deren Unternehmen) sein kann.
Zusammenfassung und Schlussfolgerungen
3
Fach- und Sprachkenntnisse sind bei der Auswahl von Aus-
landsentsandten wichtiger als vorherige Auslandserfah-
rungen, Persönlichkeit, Geschlecht oder Alter.
3
Interkulturelle Trainings haben einen positiven Einfluss auf
Anpassung und Leistung der Entsandten, jedoch ist dieser
Effekt kleiner als häufig angenommen.
3
Während der Entsendung sind Rollenklarheit, Entscheidungs-
spielräume im Job und die Anpassung des Partners wichtige
Faktoren für Anpassung und Leistung des Entsandten.
3
Enttäuschte Erwartungen der Rückkehrer hinsichtlich Kar
riereoptionen und Aufgaben können zu erhöhter Fluktuati-
onsrate unter diesen führen.
PROF. DR. TORSTEN BIEMANN
Universität Mannheim
Lehrstuhl für Personalmanagement und
Führung
E-Mail:
PROF. DR. HEIKO WECKMÜLLER
Hochschule Koblenz
Rheinahrcampus Remagen
E-Mail:
