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PERSONALquarterly 02/18
SCHWERPUNKT
_GESUNDHEIT
Studien wurde bereits belegt, dass die Führungskraft ein wich-
tiges Rollenmodell ist und Mitarbeitende Einstellungen und
Verhalten der Führungskraft übernehmen. So kann auch ein
Effekt des Gesundheitsverhaltens der Führungskraft auf das
Gesundheitsverhalten der Mitarbeitenden angenommen wer-
den (Franke et al., 2015).
Um gesundheitsförderliche Führung zu verstehen und zu
fördern, ist es demnach wichtig, beides zu betrachten: sowohl
wie sich Führungskräfte um ihre Mitarbeitenden kümmern
(Staff Care) als auch wie sich Führungskräfte um sich selbst
kümmern (Self Care). Während mittlerweile einige Studien
den Einfluss der Führungskraft auf die Gesundheit der Mitar-
beiter belegen (z.B. Kuoppala et al., 2008; Montano et al., 2017),
gibt es hingegen kaum Studien, die darlegen, wie gesundheits-
gerechte Führung gefördert werden kann. Dieser Beitrag geht
daher der Frage nach, wie wirkungsvolle Interventionen in der
Praxis gestaltet werden können.
Wie kann gesunde Führung gefördert werden?
Ziel einer Intervention zur gesunden Führung sollte es sein,
nicht nur allgemein positives Führungsverhalten zu fördern,
sondern spezifische gesundheitsrelevante Verhaltensweisen zu
fokussieren. Daher sollten Interventionen sowohl Aspekte des
Self Care als auch des Staff Care berücksichtigen. Der Health-
oriented-Leadership-Ansatz (HoL) (Franke/Felfe/Pundt, 2014)
zeigt, dass sowohl Self Care als auch Staff Care jeweils die drei
Komponenten Wichtigkeit, Achtsamkeit und Verhalten umfas-
sen (vgl. Abb. 1). Gesunde Führung zeichnet sich demnach
dadurch aus, dass Führungskräfte ihrer eigenen Gesundheit
sowie der Gesundheit ihrer Mitarbeitenden eine hohe Bedeu-
tung beimessen (Wichtigkeit), sensibel sind für Änderungen
bspw. im Stresserleben oder Rahmenbedingungen, die auf das
eigene Wohlbefinden sowie das der Mitarbeitenden einwirken
(Achtsamkeit) und zeigen dies auch aktiv im Verhalten, indem
sie bspw. für die eigene Erholung sorgen oder Mitarbeitende
in gesundheitsförderlichem Verhalten aktiv unterstützen (Ver-
halten). Eine Intervention, welche all diese Aspekte umfasst,
ist das Do-care-Konzept von Matyssek (2011). Aufbauend auf
einer Sensibilisierung für Zusammenhänge zwischen Füh-
rungsverhalten und Gesundheit der Mitarbeitenden widmet
sich der erste Teil des Trainings dem Thema Self Care. Die
Führungskräfte bekommen Hintergrundwissen zum Thema
Stress (u.a. körperliche Reaktionen, individuelle Stressverstär-
ker, Zusammenhang Stress und Leistung), setzen sich mit Be-
lastungssignalen auseinander und lernen ebenso Methoden zu
Stressbewältigung wie zum Thema Belastungsabbau kennen.
Im zweiten Teil des Trainings werden dann sechs Dimensionen
gesundheitsgerechten Führungsverhaltens erarbeitet (Matys-
sek, 2011):
1. Belastungsabbau/Ressourcenaufbau (u.a. Erholung, Pausen,
soziale Unterstützung)
2. Anerkennung/Lob/Wertschätzung (u.a. wie kann man Wert-
schätzung zum Ausdruck bringen und was sollte dabei be-
achtet werden)
3. Interesse/Kontakt (u.a. regelmäßiger Kontakt zu allen und
Veränderungen beobachten)
4. Transparenz/Offenheit (u.a. für Klarheit sorgen)
5. Stimmung/Betriebsklima (u.a. Stimmung im Blick behalten
und fördern)
6. Gesprächsführung/Kommunikation (u.a. Willkommens- und
Fürsorgegespräche führen)
Somit beinhaltet das Training insgesamt sowohl eine Sensi-
bilisierung für die Wichtigkeit der eigenen und der Mitarbei-
tergesundheit sowie den Einfluss des Führungsverhaltens auf
die Gesundheit der Mitarbeitenden als auch konkrete Anhalts-
punkte und Tools, wie Veränderungen im Stresserleben und
der Gesundheit bei sich und anderen wahrgenommen werden
können und konkrete Tipps für zielführendes Verhalten.
Fragestellung
Ziel der vorliegenden Studie ist es, die Wirksamkeit einer Inter-
vention zur Förderung gesunder Führung zu evaluieren (vgl.
hierzu auch Lang/Pauly/Arling/Matyssek, 2016). Welche Ef-
fekte hat ein Training für Führungskräfte, das sowohl Elemente
zur gesunden Selbstführung als auch zur gesundheitsförder-
lichen Mitarbeiterführung beinhaltet? Dazu wird ein Training
untersucht, welches zum Großteil an das Do-care-Konzept (Ma-
tyssek, 2011) angelehnt ist und somit sowohl die Förderung
von Staff Care als auch von Self Care umfasst.
Methode
Untersuchungsdesign und Studienteilnehmende:
Es nahmen
289 Führungskräfte unterschiedlicher Ebenen eines mittel-
ständischen Unternehmens an einem insgesamt dreitägigen
Training teil, welches im Rahmen der Fortbildungsangebote
des Unternehmens angeboten wurde. Davon nahmen 115
Führungskräfte an allen drei Erhebungszeitpunkten teil und
haben vollständige Antwortbögen rückgemeldet. Die Teilneh-
menden füllten vor dem ersten Trainingstag (T1), drei Monate
später nach dem dritten Trainingstag (T2) sowie weitere drei
Monate später (T3) Fragebögen aus. Die ersten beiden Trai-
ningstage fanden als Block statt, während der dritte Tag drei
Monate später als Auffrischungs- und Vertiefungstag diente.
Neben den bereits vorgestellten Inhalten des Do-care-Konzepts
(Matyssek, 2011) umfasste das Training ergänzende Informa-
tionen des betriebsärztlichen Dienstes zu gesundheitsrele-
vanten Verhaltensweisen und deren Auswirkungen. Das Alter
der Teilnehmenden lag zwischen 25 und 61 Jahren (MW=44,17;
SD=9,44). Die Mehrheit der Befragten (40,9%) gehörten der
Gruppe der Teamleitungen an. Die Schichtleitungen waren mit
27,8% repräsentiert und schließlich nahmen noch 28,7% Per-
sonen mit Weisungsbefugnissen sonstiger Art teil.
