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03/18 PERSONALquarterly
ABSTRACT
Forschungsfrage:
Welche Rolle spielt das Konzept der Nachhaltigkeit als Leitbild für das
Personalmanagement im Rahmen der Rekrutierung von Mitarbeitern?
Methodik:
Anhand einer Inhaltsanalyse einer Stichprobe von 609 Stellenanzeigen wird un-
tersucht, inwieweit dieses Leitbild bei der Rekrutierung von Mitarbeitern Anwendung findet.
Praktische Implikationen:
Nachhaltigkeitsbegriffe wurden in der Anzeigenkommunikation bei weniger als der Hälfte
der Anzeigen gefunden. Es zeigen sich Lücken bei der Umsetzung eines nachhaltigen
Human Resource Managements.
wird die zentrale Herausforderung des zukünftigen Personal-
managements sein (Lazlo/Zhexembayeva, 2011).
Die Ressourcenknappheit, der erhöhte Erwartungsgrad so-
wie der Wunsch nach Transparenz bei Kunden, Arbeitnehmern
und Investoren verschärft die Notwendigkeit der Unterneh-
men, sich mit dem Thema Nachhaltigkeit zu befassen. Die
Wunschliste der umworbenen „Young Professionals“ erweitert
sich um die Anforderung einer ökologisch, ökonomisch und
sozial nachhaltigen Ausrichtung der Unternehmen. Ein Man-
gel an nachhaltigen Bestrebungen seitens der Unternehmen
schreckt nicht nur neue Mitarbeiter ab, sondern verstärkt
zudem die Wechselmotivation der aktuellen Arbeitnehmer
(Pricewaterhouse Coopers, 2009). Qualifizierte Berufseinstei-
ger sowie erfahrene Fachkräfte fühlen sich besonders von „grü-
nen“ Arbeitgebern angezogen (Bhattacharya, 2008).
Dies waren die Ausgangsüberlegungen der Untersuchung zur
Umsetzung von Nachhaltigkeit bei der Personalbeschaffung als
eines der Kerninstrumente des Personalmanagements. Ausge-
hend von dem 3-Säulen-Modell (Elkington, 1998, S. 91) des nach-
haltigen HR-Managements stellt die Studie folgende Fragen:
3
Welche Rolle spielt das Konzept der Nachhaltigkeit für das
Personalmanagement im Rekrutierungsverfahren?
3
Lassen sich Unterschiede bei der Bedeutung des Konzepts
der Nachhaltigkeit in den einzelnen Funktionen und Bran-
chen feststellen?
3
Welche Aspekte der Nachhaltigkeit werden im Rekrutie-
rungsverfahren kommuniziert?
Folgende Annahmen wurden untersucht:
3
Annahme 1: Unternehmen kommunizieren ihre vielfältigen
Aktivitäten im Nachhaltigkeitsmanagement bspw. auf der
Unternehmenswebseite und in Nachhaltigkeitsberichten
(Glausch, 2017, S. 396 ff.). Die Schlüsselbegriffe (nachhaltig,
sozial, ökologisch/Umwelt) sollten sich als einzelnes Wort
oder Teil eines Wortes in Stellenanzeigen wiederfinden.
3
Annahme 2: Die nachhaltige Ausrichtung eines Unterneh-
mens wird in der Rekrutierung von Fach- und Führungs-
kräften als vorteilhaft angesehen, da sich die ökologisch und
sozial nachhaltigen Unternehmensbestrebungen als beson-
ders attraktiv und anziehend auf gut ausgebildete Arbeits-
kräfte auswirken (Albinger/Freeman, 2000). Daher kann
gebildeten und für Nachhaltigkeit sensibilisierten Fach- und
Führungskräften abgesichert werden (Dubois/Dubois, 2012).
Deshalb ist die Aufgabe des Personalmanagements einer-
seits, das Management bei der Erreichung nachhaltiger Ziele
zu unterstützen, und zum anderen, die HR-Aufgaben unter
nachhaltigen Aspekten auszurichten. Es gilt also, die Bereiche
Personalmarketing und -auswahl, Personalbetreuung und
Mitarbeiterbindung, Leistungsmanagement und Vergütung,
Personal- und Managemententwicklung sowie Personalfrei-
setzung entsprechend zu gestalten. Die langfristige, sozial
verantwortliche und gleichzeitig wirtschaftliche Gewinnung,
Entwicklung, Erhaltung und Freistellung von Mitarbeitenden
Quelle: in Anlehnung an Dubois/Dubois (2012)
Abb. 1:
Modell des nachhaltigen HR-Managements
Unternehmenskontext
endliche Rohstoffquellen steigende Erwartungen
Transparenz
Soziale Ökologie der Unternehmen
Unternehmens
umfeld
Führung
- Vision
- Werte
Unternehmens-
strategie
Unternehmens-
kultur
Unternehmens-
struktur
Human Resource Management
Transfor-
matio-
nales
HRM
Policies/Systeme Implementierung
Führung
Führungskräfte-
entwicklung
HRM-Strategie HRM-Systeme &
-Entwicklung
Unternehmens-
kultur
Innovation &
Engagement
Traditio
nelles
HRM
Management
Rekrutierung,
Entwicklung
Appraisal
