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03/18 PERSONALquarterly
zahlen operativ zuständig sind. Die Ergebnisse verdeutlicht
Abbildung 4 (einschließlich Darstellung der Items). Die hier
dargestellten Mittelwertunterschiede sind signifikant.
Probleme im Auswahlprozess von HR-Kennzahlen
Es wurde auch abgefragt, welche Probleme beim Auswahlpro-
zess auftreten. Dabei wurden die Befragten aufgefordert, sechs
identifizierte Probleme zu bewerten, die bei der Nutzung von
HR-Kennzahlen von besonders großer Bedeutung sind (vgl.
Abb. 6). Die Mittelwertunterschiede zwischen diesen Grup-
pen sind bei den Problemen „Abbildung externer Einflüsse“
und „zeitnahe Aufbereitung“ signifikant, wenn auch nur auf
einem 10%-Signifikanzniveau, wohingegen die Mittelwerte der
weiteren identifizierten Probleme sich nicht signifikant unter-
schieden.
Bedeutung des Auswahlprozesses von HR-Kennzahlen für
den Erfolg des Personalcontrollings
Die weitere Analyse der Daten wurde durch eine lineare Re-
gressionsanalyse vorgenommen, in die die Kontrollvariablen
und die unabhängigen relevanten Variablen einflossen. Zu
den Kontrollvariablen gehören die Unternehmensgröße, aus-
reichend finanzielle sowie personelle Ressourcen sowie aus-
reichende firmeninterne Rechte zur Informationsbeschaffung
„personalwirtschaftliche Ziele“ und „Orientierung an anderen
Unternehmen“ von allen anderen Mittelwerten signifikant un-
terscheiden. Bei den anderen vier Items zeigen sich jedoch
keine signifikanten Unterschiede zwischen den einzelnen Mit-
telwerten. Es kann festgehalten werden, dass die Unternehmen
eher den internen Blickwinkel einnehmen und individuelle
Kennzahlen auf Basis unternehmensspezifischer Faktoren ent-
wickeln.
Bei einem erneuten Gruppenvergleich können zwei wesent-
liche Unterschiede aufgezeigt werden. Es wird deutlich, dass
sichUnternehmenmit einemerfolgreichen Personalcontrolling
signifikant häufiger an ihrer eigenen Unternehmensstrategie
orientieren als nicht erfolgreiche Unternehmen. Unternehmen
mit einem weniger erfolgreichen Personalcontrolling orientie-
ren sich signifikant eher an anderen Unternehmen als erfolg-
reiche Unternehmen.
Im Themenfeld zur Bedeutung von Schulung und Kontrolle
des Anwendungsnutzens wurden die Befragten gebeten, drei
Aussagen zu diesen Themenfeldern zu bewerten. Zur Erläute-
rung sei erklärt, dass Kennzahlenempfänger diejenigen Per-
sonen sind, die Kennzahlen für Entscheidungen oder Reports
erhalten, während verantwortliche Personen der Kennzahlen
erhebungen üblicherweise Mitarbeiter im Personalcontrolling
sind, welche für die Erhebung und Berechnung von Kenn-
5
4
3
2
1
0 Geschäfts
leitung
Personal
Controlling
IT/EDV
Betriebsrat
externer
Berater
Empfänger
Quelle: Eigene Darstellung
Abb. 3:
Abteilungen, die bei der Auswahl von HR-Kennzahlen besonders
stark mit einbezogen wurden
4,35
4,72
3,87
2,49
2,22
1,59
3,27
3,63
4,32
2,99
2,30
2,09
1,48
2,42
nicht erfolgreiches
Personalcontrolling
Stärke der
Zustimmung
erfolgreiches
Personalcontrolling
5
4
3
2
1
0 Geschäfts-
leitung
Personal
Controlling
Quelle: Eigene Darstellung
Abb. 4:
Schulungen und Kontrolle
des Anwendungsnutzens
4,35
4,72
3,87
3,63
4,32
2,99
nicht erfolgreiches
Personalcontrolling
erfolgreiches
Personalcontrolling
Stärke der
Zustimmung
N = 158
N = 158
