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03/18 PERSONALquarterly
SUMMARY
Research question:
The objective of this study is to demonstrate
how the selection process of HR-indicators should be implemented
successfully to ensure the success of HR controlling work.
Methodology:
On the basis of expert interviews a questionnaire study
was developed and implemented. The data was analysed by using
descriptive measures and regression analysis.
Practical implications:
Firms should select their HR-indicators in a
strategy- and problem-based way and train the users and recipients of
HR-indicators accordingly.
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PROF. DR. LOTHAR WINNEN
Dozent für Personalmanagement und
Personalcontrolling an der FOM Hochschule
für Oekonomie & Management
Bochum/Münster
E-Mail:
TORBEN LIEDTKE, M.SC.
Hansalog GmbH & Co. KG
Ankum
E-Mail:
HINWEIS
Eine ausführlichere Version dieses Beitrags findet sich online unter
notwendige Konsequenz als ein echter Garant für den Erfolg
des Personalcontrollings. Ist eine HR-Strategie nicht vorhan-
den, sollte diese – zumindest hilfsweise – im Rahmen der vor-
gelagerten Workshops und vorbereitenden Schritte entwickelt
werden.
Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass die Un-
ternehmen in der Praxis bei der Auswahl von Kennzahlen ge-
nau, systematisch und in einer engen Abstimmung mit allen
Parteien und unter Berücksichtigung der Unternehmensstrate-
gie vorgehen sollten. Nur ein systematischer und gemeinsam
beschrittener Auswahlprozess führt zu einem erfolgreichen
Personalcontrolling.
Implikationen für Theorie und Forschung
Die Ergebnisse dieser Studie regen dazu an, einen ganzheit-
lichen Auswahlprozess theoretisch weiter zu hinterfragen und
fortzuentwickeln, insbesondere vor dem Hintergrund der Indi-
vidualität der Unternehmen oder einzelner Branchen. Das in
Abbildung 4 dargestellte Vorgehen dürfte nicht pauschal für
jeden Unternehmenstyp, jede Größe und Branche Anwendung
finden bzw. in seiner Komplexität notwendig sein.
Es wird empfohlen, zukünftig relevante Variablen zum Er-
folg des Personalcontrollings getrennt, von einem weiteren
Befragten im Unternehmen außerhalb der Personalabteilung
wie z.B. dem Geschäftsführer, zu erheben. Dadurch könnte die
Aussagekraft über den tatsächlichen Erfolg des Personalcont
rollings erhöht werden, z.B. indem die Wahrscheinlichkeit des
Auftretens des sozial erwünschten Antwortverhaltens reduziert
wird. Ein weiterer Ansatz wäre, den Erfolg des Personalcontrol-
lings anhand weiterer objektiver Kriterien zu messen. Hiermit
in Verbindung steht eine weitere und sehr grundlegende Fra-
gestellung: Beeinflusst das Vorhandensein eines erfolgreichen
Personalcontrollings relevante Erfolgsfaktoren des Unterneh-
mens wie z.B. die operative Leistungsfähigkeit in Form von
Produkt- und Servicequalität oder Kundenzufriedenheit?
