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03/18 PERSONALquarterly
ABSTRACT
Forschungsfrage:
Das Ziel dieser Studie ist es darzustellen, wie der Auswahlprozess von
HR-Kennzahlen optimal gestaltet werden sollte, damit die Arbeit des Personalcontrollings
erfolgreich ist.
Methodik:
Auf Basis von Experteninterviews wurde eine Fragebogenstudie konzipiert
und durchgeführt. Die Daten wurden deskriptiv sowie mittels einer Regressionsanalyse
ausgewertet.
Praktische Implikationen:
Unternehmen sollten HR-Kennzahlen strategie- und problem-
bezogen auswählen. Im Rahmen des Auswahlprozesses müssen die Kennzahlennutzer und
-empfänger ausreichend geschult werden.
reiche Kennzahlenauswahl angesehen wurden. Diese Aspekte
fanden in der Literatur nur vereinzelt Erwähnung. Ergänzend
zu den Literaturempfehlungen kann folgende Erkenntnis her-
vorgehoben werden: Kennzahlen werden offensichtlich dann
im Unternehmen erfolgreich genutzt, wenn diese zeitnah zur
Verfügung stehen (z.B. bei Adhoc-Kennzahlen). Dies setzt eine
entsprechende IT-Infrastruktur voraus. Zudem wurde immer
wieder herausgestellt, dass der Kennzahlenentwicklungspro-
zess klassische Teamarbeit darstellt und nicht Einzelaufgabe
eines HR-Fachexperten ist.
Quantitative Hauptstudie: Deutschlandweite Befragung
Der quantitativen Befragung lagen zwei Hauptziele zugrunde.
Erstens sollte die Ausgangslage und das allgemeine Vorgehen
der HR-Kennzahlenauswahl in der Praxis anhand der Behand-
lung von fünf Themenbereichen mit deskriptiven Datenanaly-
sen wie folgt dargestellt werden:
3
allgemeine Ausgangslage: z.B. gesetzliche Anforderungen,
Managementanforderungen
3
Stärke der Einbindung unterschiedlicher Stakeholder im Un-
ternehmen: z.B. Personalabteilung, Geschäftsführung
3
Art der strategischen Vorgehensweise: z.B. strategie- und
problembezogen
3
Bedeutung von Schulung und Kontrolle des Anwendungs-
nutzens
3
auftretende Probleme
Zweitens sollte, mit einer multiplen Regression, aufgezeigt wer-
den, ob die Art des Auswahlprozesses von HR-Kennzahlen sowie
das Vorhandensein bestimmter Probleme denwahrgenommenen
Erfolg des Personalcontrollings beeinflusst. Der Fragebogen
wurde im September 2016 deutschlandweit über Fachzeitschrif-
ten, berufliche Netzwerke und Verbände im Personalcontrol-
ling-Bereich verbreitet und richtete sich an Mitarbeiter in einer
Personalabteilung, die mit dem Thema Personalcontrolling ver-
traut sind. Die Befragten wurden in der Studie aufgefordert, von
den Autoren vorgegebene Aussagen (Items) auf einer 5er-Skala
zu beurteilen. Die Ausprägungen waren von 1 (stimme gar nicht
zu) bis 5 (stimme voll zu) beschriftet. Es wurden zur Vereinfa-
chung der Darstellung nur die beiden jeweiligen Endpole der
Skala wie in Klammern dargestellt verbalisiert.
zahlenerhebung verantwortlich sind (Hafner/Polanski, 2015,
S. 44). Den letzten Schritt im Auswahlprozess von HR-Kenn-
zahlen bildet die übersichtliche und nutzergerechte Aufbe-
reitung (Holtbrügge, 2013). Die Kennzahlenauswahl sollte in
regelmäßigen Abständen überprüft werden (Hafner/Polanski,
2015, S. 39). Der relevante Literaturumfang zum Thema ist seit
Jahren sehr begrenzt. Es fehlt eine empirische (wissenschaft-
liche) Basis für die oben genannten Empfehlungen. Letztendlich
geht es um die Frage, ob sich die Investitionen in einen umfas-
senden Auswahlprozess von Kennzahlen – wie dargestellt – in
einem erfolgreicheren Personalcontrolling widerspiegeln.
Die Autoren dieses Beitrags entschieden sich daher zunächst
zur Durchführung einer qualitativen Studie, um im persön-
lichen Gespräch mit Personalexperten – losgelöst von den
praktischen Empfehlungen aus der Literatur – relevante An-
sätze und Vorgehensweisen zur Kennzahlenauswahl aus der
Praxis zu identifizieren. Die Interviews sollten sicherstellen,
dass keine relevanten Prozesse und Probleme der Kennzah-
lenauswahl unentdeckt blieben, da diese Gegenstand der Be-
wertung in der sich anschließenden deutschlandweiten Studie
sein sollten.
Vorstellung der Studien:
Experteninterview als qualitative Vorstudie
Im Juli 2016 wurden insgesamt acht teilstrukturierte Experten-
interviews durchgeführt. Die Experten stammen alle aus un-
terschiedlichen Unternehmen und weisen einen klaren Bezug
zum Themenfeld Personalwesen und Personalcontrolling auf.
Die Interviews wurden mithilfe eines Aufnahmegeräts auf-
gezeichnet und transkribiert. Die Codierung der Daten erfolgte
mittels der Software MAXQDA in Anlehnung an Glaser und
Strauss (1967). Die einzelnen relevanten Codes (Textstellen)
wurden hinsichtlich inhaltlich relevanter und ähnlicher Aus-
sagen übergeordneten Kategorien zugeordnet, um somit einen
Überblick zu erhalten und Muster im Datenmaterial zu erken-
nen. Durch die Interviews wurde deutlich, dass die struktu-
rierte Einbindung der betroffenen Personen (z.B. Abfragen von
Erwartungen), eine transparente und schriftliche Fixierung der
Kennzahleneigenschaften sowie Schulungen von Anwendern
und Nutzern von fast allen Experten als relevant für die erfolg-
