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PERSONALquarterly 02/17
NEUE FORSCHUNG
_WEITERBILDUNG
Rahmen ihrer aktuellen Stelle (spezifisches Humankapital),
(2) in einem anderen Unternehmen (allgemeines Humanka
pital) und (3) außerhalb ihrer aktuellen beruflichen Tätigkeit
(privat verwertbares Humankapital) anwenden können (vgl.
Abb. 1). Die Teilnehmer konnten den Verwertungsgrad jeweils
auf einer fünfstufigen Skala von „gar nicht“ bis „voll und ganz“
beurteilen.
Deskriptive Ergebnisse
Die Auswertungen zeigen, dass unter den 220 Weiterbildungs
teilnehmern und ‑teilnehmerinnen viele Beschäftigte mit einer
geringeren beruflichen Qualifikation, viele Ältere und viele
Beschäftigte aus dem Bereich Produktion waren (vgl. Abb. 4).
Dies sind interessante Ergebnisse, denn Ältere und Gering
qualifizierte gelten in der Literatur als Gruppen, die im Hin
blick auf den Zugang zu und die Teilnahme an Weiterbildung
häufig benachteiligt werden. Vor allem Geringqualifizierte
nehmen weniger an Weiterbildungen teil als Hochqualifizierte.
Von den Beschäftigten, die an mindestens einer Maßnahme
teilgenommen haben, wurde die Verwertbarkeit der Inhalte
insgesamt positiv beurteilt. Der stellenbezogene Nutzen wird
am höchsten eingeschätzt (Durchschnittswert von 3,6). Die
durchschnittliche Verwertbarkeit in anderen Unternehmen
beträgt 3,0 und die Verwertbarkeit außerhalb der beruflichen
Tätigkeit 2,8. Der Mittelwert des stellenbezogenen Nutzens ist
statistisch signifikant verschieden auf dem 1-Prozentniveau
von den anderen beiden Nutzendimensionen. Der Mittelwert
des wahrgenommenen Nutzens in anderen Unternehmen ist
allerdings nur auf dem 10-Prozentniveau statistisch signifikant
verschieden vom Nutzen außerhalb der beruflichen Tätigkeit.
Ergebnisse des Hypothesentests
Die Hypothesen 1, 2 und 3 beziehen sich auf differenzierte Ef
fekte der Weiterbildungsinhalte auf die verschiedenen Facetten
der Bindung. Zum Test dienten Regressionsanalysen, in denen
als zu erklärende Variablen die drei Facetten der Bindung (kal
kulativ, affektiv, normativ) dienten. Dabei wurden Werte einer
vorher angestellten Faktoranalyse verwendet. Dies ist sinnvoll,
da die Vielzahl der Items, mit denen die Facetten der Bindung
gemessen werden, zum Teil überlappen und es daher nicht un
umstritten war, ob das Konstrukt Bindung sich tatsächlich aus
drei (und nicht etwa aus zwei) separaten Facetten zusammen
setzt (vgl. Flore 2014: 108ff.). Als zentrale erklärende Variable
dienten die Weiterbildungsinhalte (spezifisch, generell, privat).
Als Kontrollvariablen wurden aufgenommen die Merkmale Ge
schlecht, Alter, beruflicher Ausbildungsstand, Betriebszugehö
rigkeitsdauer, Beschäftigungsstatus (Teilzeit oder Vollzeit) und
Arbeitsbereich (Verwaltung oder Produktion).
Bei der Interpretation der Ergebnisse sollte beachtet werden,
dass die Regressionsanalysen auf Querschnittsdaten beruhen.
Aus diesem Grund sind die Ergebnisse vorsichtig als Korrela
tionen bzw. statistische Zusammenhänge zu interpretieren.
Daher gilt: Wann immer von Zusammenhängen oder Verknüp
fungen gesprochen wird, sind statistische Zusammenhänge ge
meint, aus denen man nur auf Basis theoretischer Plausibilität
auf kausale Zusammenhänge schließen darf. Die Ergebnisse
sind gemeinsam mit den Hypothesen in Abbildung 3 zusam
mengefasst; die Abbildungen 5, 6 und 7 illustrieren die Effekt
größen. Als bedeutsam wird ein Effekt interpretiert, wenn er
mindestens eine Effektstärke von 0,1 aufweist und statistisch
signifikant auf dem 10-Prozentniveau ist. Die Abbildungen 5,
6 und 7 enthalten die üblichen 95-Prozent-Konfidenzintervalle,
unterstellen also das etwas strengere 5-Prozent-Signifikanz
niveau.
Spezifische Weiterbildung (Hypothese 1a, 1b, 1c) ist positiv
verknüpft mit allen drei Facetten der Bindung (vgl. auch Abb.
5). Beschäftigte, welche die Weiterbildungsinhalte an ihrem
Arbeitsplatz als stärker verwertbar wahrnehmen, geben unter
sonst gleichen Bedingungen auch eine höhere kalkulative, af
fektive und normative Bindung an das Unternehmen an.
Generelle Weiterbildung ist wie erwartet negativ verknüpft
mit der kalkulativen Bindung (Hypothese 2a) und der norma
tiven Bindung (Hypothese 2c). Nicht bestätigt wird der vermu
tete negative Zusammenhang mit der affektiven Bindung (vgl.
0,40
0,30
0,20
0,10
0,00
-0,10
kalkulativ
affektiv
normativ
Quelle: Eigene Darstellung
Abb. 5:
Ergebnisse zu Hypothese 1a, 1b und 1c
Art der Bindung
Spezifische Weiterbildung
Angegeben sind für alle drei Facetten der Bindung jeweils die geschätzte
Effektstärke und das 95%-Konfidenzintervall. Es gibt den Bereich an, in dem
der wahre Effekt mit einer 95-prozentigen Wahrscheinlichkeit liegt.
0,11
0,21
0,17
