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PERSONALquarterly 02/17
NEUE FORSCHUNG
_WEITERBILDUNG
dem traditionellen psychologischen Vertrag bedeutet. Beschäf
tigte reagieren mit einer geringeren affektiven und normati
ven Bindung (Hypothesen 2b, 2c). Da generelle Weiterbildung
zudem die Arbeitsmarktchancen erhöht und damit die kal
kulative Bindung reduziert (Hypothese 2a), ist insgesamt zu
erwarten, dass generelle Weiterbildung alle drei Facetten der
Mitarbeiterbindung reduziert.
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Hypothese 3b: Privat verwertbare Weiterbildung erhöht die
affektive Bindung.
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Hypothese 3c: Privat verwertbare Weiterbildung erhöht die
normative Bindung.
Aus humankapitaltheoretischer Sicht ist Humankapital, das
Beschäftigte jenseits des Berufs, z.B. in ihrer Freizeit, einsetzen
können, als neutral für die interne und externe Beschäftigungs
fähigkeit zu bewerten. Daher ist kein Effekt auf die kalkulative
Bindung zu erwarten. Weil die Vorteile privat verwertbarer
Weiterbildung allein bei ihnen liegen, werden Beschäftigte ei
ne private verwertbare Weiterbildung jedoch als großzügige
Arbeitgeberleistung empfinden. Privat verwertbare Weiterbil
dung drückt eine Wertschätzung der Beschäftigten aus und
baut – auf Basis der Reziprozitätsnorm – eine Verpflichtung
auf. Insgesamt dürfte privat verwertbare Weiterbildung die
affektive und normative Bindung erhöhen (Hypothesen 3b, 3c).
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Hypothese 4b: Die Teilnahme an Weiterbildung erhöht die
affektive Bindung.
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Hypothese 4c: Die Teilnahme an Weiterbildung erhöht die
normative Bindung
Insgesamt dürfte spezifische Weiterbildung alle drei Facet
ten der Mitarbeiterbindung erhöhen.
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Hypothese 2a: Allgemeine Weiterbildung reduziert die kal
kulative Bindung.
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Hypothese 2b: Allgemeine Weiterbildung reduziert die af
fektive Bindung.
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Hypothese 2c: Allgemeine Weiterbildung reduziert die nor
mative Bindung.
Vorangehende Studien haben einen sogenannten neuen psy
chologischen Vertrag angenommen: Ausgehend von einer ge
wissen Zurückdrängung betriebsinterner Karrieren erwarten
die Beschäftigten nicht mehr, wie noch in den 1980er-Jahren,
eine langfristige Beschäftigung durch den Arbeitgeber. Viel
mehr wird darin eine generelle Weiterbildung als Fürsorge und
großzügiges Geschenk des Arbeitgebers gesehen, da die Be
schäftigungsfähigkeit am externen Arbeitsmarkt erhöht wird.
Im untersuchten Fallunternehmen liegt jedoch vermutlich
ein traditioneller psychologischer Vertrag vor – und die be
sondere Situation der Unternehmenskrise. Beschäftigte gehen
davon aus, dass sie im Unternehmen bleiben werden, sie er
warten auch keine Förderung der externen Beschäftigungs
fähigkeit. Im Gegenteil: Wenn den Beschäftigten während der
Weiterbildung klar wird, dass ihnen generelles Humankapital
vermittelt wird, kann sie das verunsichern. Sie interpretieren
dies als Information, dass es dem Unternehmen schlecht geht.
Unter Umständen verstehen sie generelle Weiterbildung gar
als Outplacement-Maßnahme, was wiederum einen Bruch mit
Quelle: Eigene Darstellung
Abb. 3:
Hypothesen und empirische Ergebnisse im Überblick
Ökonomischer Tausch
Sozialtausch
Art des Humankapitals anhand der
Verwertbarkeit der Weiterbildungsinhalte:
a) kalkulative Bindung b) affektive Bindung c) normative Bindung
H1 spezifisch
+ (
✓
)
+
✓
+
✓
H2 allgemein
- (
✓
)
- n.s.
-
✓
H3 privat
O
+ n.s.
+ (
✓
)
H4 Teilnahme an Weiterbildung
O
+
✓
+
✓
Legende: +: positiver Effekt theoretisch erwartet; -: negativer Effekt theoretisch erwartet; O: kein Effekt theoretisch erwartet;
(
✓
): Effektstärke von 0,1 oder größer und statistisch signifikant mindestens auf dem 10-Prozentniveau.
✓
: Effektstärke von 0,1 oder größer und statistisch signifikant mindestens auf dem 5-Prozentniveau.
n.s.: Effekt ist statistisch nicht signifikant auf dem 10-Prozentniveau
