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04/17 PERSONALquarterly
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SUMMARY
Research Question:
What impact do individual needs have
when evaluating potential employers?
Methodology:
Questionnaire survey and hierarchical regression
analyses.
Practical Implication:
The study makes clear, that for positions,
which involve a high level of team-oriented behavior, employers
should emphasize a collegial cooperation in the job posting. For
highly achievement- or power-oriented individuals it is important
to offer career opportunities.
LENA EVERTZ M. A.
Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf,
Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät,
Lehrstuhl für BWL, insb. Organisation und
Personal
E-Mail:
UNIV.-PROF. DR. STEFAN SÜSS
Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf, Wirt-
schaftswissenschaftliche Fakultät, Lehrstuhl
für BWL, insb. Organisation und Personal
E-Mail:
Unternehmen vornehmlich die gewünschten Bewerber an.
3
Unternehmen, die stark leistungs- und machtmotivierte
Mitarbeiter suchen, sollten explizit Karrieremöglichkeiten
kommunizieren. Die Kommunikation von Gehalt und Bene
fits führt hingegen nur zu einer Attraktivitätssteigerung für
machtmotivierte Bewerber. Insbesondere dieser zuvor nicht
erwartete Unterschied zwischen Leistungs- und Machtmotiv
macht die Wichtigkeit einer differenzierten Anreizgestal
tung für leistungs- und machtmotivorientierte Bewerber
und Mitarbeiter deutlich.
3
Darüber hinaus zeigt die Studie, dass geschlechtsspezifische
Unterschiede nicht zu vernachlässigen sind. Frauen bevor
zugen Arbeitgeber mit einem guten Teamklima, wohingegen
Männern Karrieremöglichkeiten wichtig sind. Sofern Arbeit
geber ihre Geschlechterdiversität erhöhen möchten, sollten sie
bereits in der Bewerberansprache Arbeitgebermerkmale kom
munizieren, welche das bevorzugte Geschlecht adressieren.
Insbesondere in Positionen, in denen Kompetitivität wichtiger
als Kollegialität (z.B. Positionen des höheren Managements)
ist, sind Frauen unterrepräsentiert. Dies deutet darauf hin,
dass die Signalwirkung spezifischer Arbeitgebermerkmale
bereits in der Bewerberkommunikation eine Relevanz haben
könnte, indem Frauen sich bspw. von Stellenanzeigen, welche
stark kompetitiv formuliert sind, nicht angesprochen fühlen.
Für die Berücksichtigung individueller Motive ist in der
Bewerberkommunikation in jedem Fall Authentizität unver
zichtbar. Bereits vorhandene Mitarbeiter sind hierfür eine gute
Informationsquelle, da sie am besten wissen, welche Arbeit
gebermerkmale authentisch kommuniziert werden können.
Dies ist von hoher Bedeutung, da durch die Bewerberkommu
nikation bei neu eingestellten Mitarbeitern eine Erwartungs
haltung entstanden ist, welche, wenn die kommunizierten
Merkmale nicht authentisch sind, nicht erfüllt werden kann.
Bspw. wird ein Arbeitgeber, der in einer Stellenanzeige he
rausfordernde Karrieremöglichkeiten betont, Individuen mit
einem hohen Leistungs- und Machtmotiv anziehen. Sofern die
Realität im Unternehmen dann anders aussieht und nur unzu
reichende Karriereoptionen geboten werden, droht nicht selten
Demotivation oder sogar Frühfluktuation.
