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04/17 PERSONALquarterly
eine zufriedenstellende Eignung der Datenbasis hindeuten.
Die Ergebnisse der Varianzanalyse zeigen einen positiven
Haupteffekt der Argumentqualität auf die Veränderung der
wahrgenommenen Arbeitgeberattraktivität (F(1,127) = 37,20,
p < 0,001, part.
ɳ
2
= 0,23). Daraus abgeleitet kann Hypothese
1 bestätigt werden. Eine höhere Argumentqualität einer Ar-
beitgeberbewertung führt demnach zu einer höheren wahr-
genommenen Arbeitgeberattraktivität. Hypothese 2, welche
einen Moderationseffekt der Expertise des Senders postuliert,
muss hingegen verworfen werden, da im Rahmen der Analyse
kein statistisch signifikanter Interaktionseffekt identifiziert
wurde (F(1,127) = 0,34, p = 0,56, part. = 0,003). Allerdings
konnte ein Haupteffekt der Expertise des Senders auf die Ver-
änderung der Arbeitgeberattraktivität identifiziert werden
(F(1,127) = 4,01, p < 0,05, part.
ɳ
2
= 0,03). Dieser Effekt erwies
sich jedoch im Rahmen einer mittels Kovarianzanalyse (AN-
COVA) durchgeführten Robustheitsprüfung bei Hinzunahme
von Kontrollvariablen als nicht stabil. Insgesamt erklärt das
Modell 23% der Varianz in der abhängigen Variable (korr. R²
= 0,23). Abbildung 3 stellt die wahrgenommene Arbeitgebe-
rattraktivität in Abhängigkeit von Argumentqualität (AQ)
und Expertise (Bewerber vs. Mitarbeiter) vor und nach der
Betrachtung der Arbeitgeberbewertung gegenüber. Bei den
aufgeführten Arbeitgeberattraktivitätswerten handelt es sich
um Durchschnittswerte der mittels 7er-Likert-Skala erhobe-
nen Attraktivitätseinschätzung. Daher sind Werte nahe 7 als
Zeichen einer sehr hohen Arbeitgeberattraktivität zu werten,
wohingegen Werte nahe 1 auf eine als sehr niedrig wahrge-
nommene Arbeitgeberattraktivität hindeuten.
Schlussfolgerungen und praktische Implikationen
Die Ergebnisse verdeutlichen, dass positive Arbeitgeberbe-
wertungen die von potenziellen Ausbildungssuchenden wahr-
genommene Arbeitgeberattraktivität steigern können. Die
stärksten Effekte haben dabei positive faktenbasierte Arbeit-
geberbewertungen von Mitarbeitern, da diese aus Sicht von
potenziellen Bewerbern als verlässliche Quelle von unterneh-
mensbezogenen Informationen wahrgenommen werden. Eben-
falls zeigen sich – wenn auch geringer ausgeprägt – positive
Effekte im Falle von eher pauschalisierten und wenig fakten-
basierten individuellen Meinungsäußerungen von Mitarbei-
tern. Daraus ist zu schließen, dass positive Äußerungen von
Mitarbeitern in Form von Arbeitgeberbewertungen allgemein
zu einer Steigerung der wahrgenommenen Arbeitgeberattrak-
tivität führen.
Ein differenziertes Bild ergibt sich hingegen für die von
Bewerbern verfassten Arbeitgeberbewertungen. Sofern diese
überwiegend faktenbasiert sind und durch objektive Begrün-
dung überzeugen, führt dies zu einer deutlichen Steigerung
der Arbeitgeberattraktivität. Überraschenderweise führt eine
wenig faktenbasierte und stark subjektive Bewertung, trotz
positiver Argumente, zu einer Verschlechterung der wahrge-
nommenen Arbeitgeberattraktivität. Möglicherweise liegt dies
darin begründet, dass potenzielle Ausbildungssuchende argu-
mentativ wenig überzeugende Äußerungen von Bewerbern als
Ausdruck einer unprofessionellen Bewerberkommunikation
ansehen. Wird diese im Rahmen der Beurteilung des (poten-
ziellen) Arbeitgebers als negatives Signal interpretiert, können
daraus die beobachteten Attraktivitätseinbußen resultieren.
Mitarbeiter- und Bewerberkommunikation: Zahlen und
Fakten nutzen
Die Befragungsergebnisse verdeutlichen, dass Arbeitge-
berbewertungsportale eine erhebliche praktische Relevanz
aufweisen und aus Sicht der Zielgruppe eine nützliche Infor-
mationsquelle darstellen. Unternehmen sollten bei der Pla-
nung ihrer Rekrutierungsaktivitäten daher den Einfluss von
organisationsunabhängigen Informationsquellen in Form von
Arbeitgeberbewertungen beachten, da diese die Außenwahr-
nehmung des Unternehmens beeinflussen. Zwar sind die auf
Arbeitgeberbewertungsportalen bereitgestellten Informatio-
nen für Unternehmen nicht direkt steuerbar, es ergeben sich
für Unternehmen jedoch verschiedene Wege, diese für sich zu
nutzen: Zum einen besteht die Möglichkeit, Mitarbeiter dazu
zu ermutigen, Erfahrungsberichte bzw. Arbeitgeberbewertun-
gen auf den betreffenden Portalen zu verfassen. Dabei sollten
Arbeitgeber ihre Mitarbeiter für die Wichtigkeit der Qualität
Quelle: Eigene Darstellung
Abb. 3:
Ergebnisse Veränderung
Arbeitgeberattraktivität
4,6
5,2
6
5,4
6,2
5,6
6,4
5,8
5
4,8
Niedrige AQ
Bewerber
Hohe AQ
Bewerber
Niedrige AQ
Mitarbeiter
Hohe AQ
Mitarbeiter
Arbeitgeberattraktivität vor Arbeitgeberbewertung
Skala von 1 („stimme überhaupt nicht zu“) bis 7 („stimme voll und ganz zu“)
Arbeitgeberattraktivität nach Arbeitgeberbewertung
