23
04/17 PERSONALquarterly
ABSTRACT
Forschungsfrage:
Welchen Einfluss haben positive Arbeitgeberbewertungen im Internet auf
die Arbeitgeberattraktivität, die Ausbildungssuchende wahrnehmen?
Methodik:
Szenariobasierte Experimentalstudie
Praktische Implikationen:
Positive Arbeitgeberbewertungen im Internet haben das
Potenzial, die von der Zielgruppe wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität zu beeinflussen:
Argumentativ hochwertige Arbeitgeberbewertungen von Mitarbeitern steigern die Arbeit
geberattraktivität, wohingegen argumentativ schwache Arbeitgeberbewertungen von Bewer
bern die Arbeitgeberattraktivität mindern.
sen und Erfahrung, den der Sender über den Arbeitsplatz
oder den Arbeitgeber aufweist (vgl. Van Hoye/Lievens 2009,
S. 344). Handelt es sich beim Sender einer Nachricht um einen
Mitarbeiter, wird diesem aufgrund seiner Unternehmenszu-
gehörigkeit ein hohes Maß an Expertise zugeschrieben. Da
(potenzielle) Bewerber daran interessiert sind, korrekte und
zutreffende Informationen über Arbeitgeber zu erhalten, ver-
trauen sie einem Mitarbeiter, dessen Expertise sie als hoch
einstufen, mehr als einem Bewerber, welcher eine vergleichs-
weise geringe Expertise aufweist (vgl. Cable/Turban 2001, S.
134-135). Als Konsequenz haben Informationen, die von einem
Mitarbeiter zur Verfügung gestellt werden, einen stärkeren
Einfluss auf die wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität.
Dies fasst folgende Hypothese zusammen:
H2:
Arbeitgeberbewertungen, welche von Mitarbeitern ver-
fasst wurden, beeinflussen die wahrgenommene Arbeitgeber
attraktivität stärker als Arbeitgeberbewertungen, welche von
Bewerbern verfasst wurden. Die angenommenen Zusammen-
hänge werden in Abbildung 1 visualisiert.
Studiendesign
Zur Untersuchung der beschriebenen Zusammenhänge wur-
de im April 2017 ein Onlineexperiment mit abschlussnahen
wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität auswirken. Dies ist
verwunderlich, da Ausbildungssuchende zum einen eine für
Unternehmen äußerst relevante Zielgruppe darstellen. Zum
anderen ist diese Gruppe durch ein besonderes Mediennut-
zungsverhalten gekennzeichnet, welches den Kontakt mit
(elektronischen) Arbeitgeberbewertungen wahrscheinlich
macht. Fehlende Kenntnisse über den Einfluss von Arbeitge-
berbewertungen auf die wahrgenommene Arbeitgeberattrak-
tivität verhindern somit ein umfassendes Verständnis über
die Attrahierung dieser Zielgruppe. Vor diesem Hintergrund
besteht das Ziel des Beitrags darin, den Einfluss von Arbeitge-
berbewertungen im Internet auf die von Ausbildungssuchen-
den wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität zu analysieren.
Dazu werden die Ergebnisse einer empirischen Studie vorge-
stellt und diskutiert.
Wie beeinflussen Arbeitgeberbewertungen die
Arbeitgeberattraktivität?
Das aus der Sozialpsychologie stammende Elaboration Like-
lihood Model (ELM) (vgl. Petty/Cacioppo 1986) erklärt, welche
Faktoren die Effektivität einer nachrichtenbasierten Einstel-
lungsbeeinflussung, z.B. gegenüber einem (potenziellen) Ar-
beitgeber, bestimmen. Danachbeeinflusst dieArgumentqualität
einer Nachricht die Einstellung des Empfängers. Eine hohe
Argumentqualität zeichnet sich durch eine faktenbasierte und
objektive Begründung der auf die Einstellungsbeeinflussung
zielenden Aussagen aus. Eine niedrige Argumentqualität hin-
gegen ist von subjektivenMeinungsäußerungen, welche häufig
pauschalisiert und wenig faktenbasiert sind, gekennzeichnet
(vgl. Petty/Cacioppo 1986). Übertragen auf Arbeitgeberbewer-
tungen steigert somit eine Nachricht mit einer hohen Argu-
mentqualität die wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität.
Demnach kann folgende Hypothese formuliert werden:
H1:
Je höher die Argumentqualität der Arbeitgeberbewer-
tung ist, desto höher ist die wahrgenommene Arbeitgeber
attraktivität.
Auch die wahrgenommene Expertise des Senders bzw. Verfas-
sers einer Nachricht kann deren Auswirkung auf die Arbeitge-
berattraktivität beeinflussen. In der Rekrutierungsforschung
wird die Expertise des Senders definiert als der Grad an Wis-
Expertise des Senders
(Mitarbeiter, Bewerber)
Argumentqualität
Arbeitgeberattraktivität
Quelle: Eigene Darstellung
Abb. 1:
Forschungsmodell
H1
H2
