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PERSONALquarterly 04/17
SCHWERPUNKT
_ARBEITGEBERBEWERTUNG
H
eadhunting, Active Sourcing oder Talent Relation
ship Management – zielgruppenspezifische Re
cruiting-Maßnahmen gewinnen zunehmend an
Bedeutung. Der Bewerber von heute ist anspruchs
voll und wählerisch – der Wunsch nach Individualisierung
in der Bewerberansprache wird daher stärker. Dies bedeutet
für Arbeitgeber, dass sie die individuellen Bedürfnisse ihrer
Bewerber und zukünftigen Mitarbeiter fokussieren müssen.
Die zielgruppenspezifische Ansprache potenzieller Mitarbei
ter – auch als Targeted Recruitment bekannt – soll daher die
perfekte Passung zwischen den Werten und Bedürfnissen des
Bewerbers und den Anforderungen und Anreizen des Arbeit
gebers herstellen (vgl. Breaugh, 2009). Für die Entwicklung
Erfolg versprechender Targeted-Recruitment-Maßnahmen ist
es jedoch unerlässlich zu wissen, welche bewerberspezifischen
Werte und Bedürfnisse adressiert werden müssen.
Somit verwundert es nicht, dass in der empirischen Personal
forschung individuelle Einflussfaktoren auf das Bewerberverhal
ten zunehmend untersucht werden. Dabei wird deutlich, dass
sie die Bewertung spezifischer Arbeitgebermerkmale, wie z.B.
Karrieremöglichkeiten oder Teamklima, beeinflussen können.
Auffällig ist jedoch, dass in verschiedenen Studien unterschied
liche Ergebnisse auftreten (vgl. z.B. Chapman et al., 2005). Dies
legt nahe, dass die individuelle Bewertung von Arbeitgebermerk
malen durch bisher nicht erforschte Faktoren beeinflusst wird.
W
er sich der Antwort auf die Frage nähern möchte, welche
individuellen Faktoren bei der Bewertung eines Arbeitgebers
eine Rolle spielen und zu einer Arbeitgeberwahl führen kön
nen, ist mit der Fragestellung konfrontiert, was menschliches
Verhalten beeinflusst. Die Entscheidung eines Bewerbers für
oder gegen einen Arbeitgeber stellt ein bewusstes Verhalten
dar, welches durch individuelle Motive ausgelöst wird. Der Be
werber hat in jeder Phase eines mehrstufigen Rekrutierungs
prozesses die Wahl, sich für oder gegen einen Arbeitgeber zu
entscheiden. Der Rekrutierungsprozess lässt sich aus Bewer
bersicht in eine Aufmerksamkeits-, Bewerbungs-, Auswahl- so
wie Entscheidungs-/Akzeptanzphase unterteilen (vgl. Breaugh,
2009). Arbeitgeber versuchen in der ersten Phase des Rekrutie
rungsprozesses durch die Kommunikation spezifischer Arbeit
gebermerkmale u.a. in Stellenanzeigen, Image-Anzeigen oder
Die Bedeutung individueller Motive für die
Bewertung von Arbeitgebern
Von
Lena Evertz
und
Prof. Dr. Stefan Süß
(Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf)
auf Karrierewebseiten das Interesse potenzieller Bewerber zu
wecken. Allerdings fehlen bislang Erkenntnisse darüber, in
wieweit spezifische Arbeitgebermerkmale in der Aufmerksam
keitsphase, abhängig von den Motiven eines Individuums, als
unterschiedlich wichtig wahrgenommen werden. Vor diesem
Hintergrund besteht das Ziel des Beitrags darin zu analysieren,
inwiefern individuelle Motive die wahrgenommene Wichtig
keit verschiedener Arbeitgebermerkmale erhöhen oder redu
zieren können. Dazu werden die Ergebnisse einer empirischen
Studie vorgestellt und diskutiert.
Wieso spielen individuelle Motive bei der Bewertung von
Arbeitgebermerkmalen eine Rolle?
Motivation ist der Hauptantrieb für menschliches Verhalten.
Ihr Entstehen wird als ein Prozess definiert, der beschreibt,
mit welcher individuellen Intensität, Persistenz und Anstren
gung ein Individuum Ziele verfolgt. Bestimmend dafür sind
Motive, d.h. teils angeborene und im Rahmen der Sozialisati
on unterschiedlich entwickelte, zeitlich stabile Dispositionen
(vgl. Heckhausen, 1989). Ihnen liegen Bedürfnisse zugrunde.
Aktiviert durch extrinsische oder intrinsische Anreize führen
Motive zu Verhalten. Arbeitgeber können durch die Gestal
tung von Anreizsystemen Motive aktivieren und hierdurch
die Motivation ihrer Mitarbeiter beeinflussen. Daher hat es für
Arbeitgeber eine nicht unerhebliche Relevanz zu wissen, wel
che Motive ihre Mitarbeiter aufweisen. Der Zusammenhang
zwischen Motiven und Verhalten wurde in der Vergangenheit
bereits in verschiedenen Studien auch im beruflichen Kon
text untersucht. So wird z.B. der Wunsch eines Mitarbeiters
nach Einflussnahme, Feedback oder Zielvereinbarungen von
individuellen Motiven beeinflusst (vgl. Bipp/van Dam, 2014).
Außerdem können individuelle Motive Auswirkungen auf die
Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern haben.
Theorie und Hypothesen
Folgt man der „Theory of Needs“ werden Individuen im be
ruflichen Kontext durch drei wesentliche Motive angetrieben:
Leistungsmotiv, Machtmotiv und Affiliationsmotiv (vgl. Mc
Clelland, 1987). Das Leistungsmotiv basiert auf dem Bedürfnis,
herausfordernde und zielorientierte Aufgaben zu erfüllen. Das
