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PERSONALquarterly 04/17
SCHWERPUNKT
_REKRUTIERUNG
Schülern durchgeführt. Diese wurden zum einen mithilfe
des Newsletters eines Onlineportals (azubiyo.de) akquiriert,
welches von der betreffenden Zielgruppe im Rahmen der
Ausbildungsplatzsuche genutzt wird. Zum anderen wurden
Schüler der Klassen zehn bis zwölf mittels Direktansprache
verschiedener Schulen im Bundesgebiet adressiert. Aufgrund
des 2×2-faktoriellen Designs (Argumentqualität [niedrig vs.
hoch]
×
Expertise des Senders [gering vs. hoch]) konnten der
Einfluss der „Argumentqualität“ auf die „Arbeitgeberattrak-
tivität“ sowie die moderierende Wirkung der „Expertise des
Senders“ untersucht werden. Hierzu wurden vier Vignetten
mit den o.g. Ausprägungen erstellt. Um die externe Validität
zu erhöhen, wurden diese stilistisch und optisch an eine reale
Arbeitgeberbewertung angelehnt.
Die Manipulation der Argumentqualität der Nachricht
sowie der Expertise des Senders wurden im Rahmen einer
Vorstudie mit 35 Schülern getestet. Die Schüler bewerteten
dazu die Überzeugungskraft der Argumente verschiedener
Arbeitgeberbewertungen. Diese unterschieden sich in ihrer
Fundierung durch Fakten und in ihrem Grad an Objektivität
(z. B. niedrige Argumentqualität: „Die Arbeitsplätze sind mit
allem, was man braucht, ausgestattet. Alles funktioniert, wie
es soll.“).
Für das Experiment sollten sich die Probanden zunächst
in die Situation eines Ausbildungsplatzsuchenden versetzen
und eine kurze Unternehmensbeschreibung eines fiktiven
Handelsunternehmens lesen. Anschließend wurde die abhän-
gige Variable „Arbeitgeberattraktivität“ anhand von fünf Items
nach Aiman-Smith, Bauer und Cable (2001) mit einer 7er-Li-
kert-Skala (1 = „stimme überhaupt nicht zu“; 7 = “stimme voll
und ganz zu“) gemessen (
α
= 0,87). Ein Beispiel-Item lautet:
„Das Unternehmen wäre ein guter Arbeitgeber“. Daraufhin
erfolgte per Zufallsauswahl die Anzeige einer Vignette bzw. Ar-
beitgeberbewertung. Nach Betrachtung der jeweiligen Arbeit-
geberbewertung wurden die Probanden unter Verwendung der
identischen Skala erneut gebeten, die Arbeitgeberattraktivität
zu bewerten (
α
= 0,92). Durch die Differenzbildung der ermit-
telten Attraktivitätswerte konnte die Veränderung der wahr-
genommenen Arbeitgeberattraktivität ermittelt werden, die
auf die Arbeitgeberbewertung zurückzuführen ist. Zusätzlich
wurden mögliche Störvariablen erfasst (z.B. Alter, Geschlecht,
generelle Einstellung gegenüber Arbeitgeberbewertungspor-
talen). Insgesamt nahmen 165 Probanden an dem Experiment
teil. Die Stichprobe wurde anschließend um jene Teilnehmer
bereinigt, welche nicht zutreffend wiedergeben konnten, ob es
sich bei dem jeweiligen Verfasser der Arbeitgeberbewertung
um einen Bewerber oder einen Mitarbeiter handelte. Dies führ-
te zu einer Reduktion des Stichprobenumfangs auf 131 Proban-
den (37,6% männlich, 62,4% weiblich). Das Alter der Probanden
betrug durchschnittlich 18,01 Jahre (SD = 2,27).
26,9% der Befragten gaben an, sich in der Vergangenheit
bereits anhand von Arbeitgeberbewertungsportalen über ei-
nen potenziellen Arbeitgeber informiert zu haben, wohingegen
73,1% keine Erfahrung mit Arbeitgeberbewertungsportalen
aufwiesen. Der Aussage „Arbeitgeberbewertungsportale zu
nutzen ist eine gute Idee“ stimmten 67,2% der Befragten zu,
wohingegen 6,1% diese Aussage verneinten. 26,7% der Befra-
gungsteilnehmer stimmten der Aussage „teils, teils“ zu. Ab-
bildung 2 illustriert die generelle Einstellung der Probanden
gegenüber Arbeitgeberbewertungsportalen.
Ergebnisse der empirischen Studie
Der Hypothesenprüfung vorgelagert wurde zunächst über-
prüft, inwiefern die Manipulation der Argumentqualität und
der Expertise des Senders innerhalb der konzipierten Arbeit-
geberbewertungen erfolgreich waren. Ein t-Test zeigte, dass
Probanden die Expertise eines Mitarbeiters im Vergleich zu
der eines Bewerbers als signifikant höher einschätzten (t(129)
= 5,15, p < 0,01). Ein t-Test zur Verifizierung der Manipulation
der Argumentqualität der Nachricht deutet daraufhin, dass
die Überzeugungskraft der Argumente von den Probanden als
unterschiedlich stark wahrgenommen wurde (t(129) = 3,15, p
< 0,01).
Zur Überprüfung der Hypothesen wurde eine non-ortho-
gonale zweifaktorielle Varianzanalyse (ANOVA) mit den un-
abhängigen Variablen Argumentqualität und Expertise des
Senders durchgeführt. Als abhängige Variable diente die Ver-
änderung der wahrgenommenen Arbeitgeberattraktivität. Die
für die Varianzanalyse notwendigen Voraussetzungen wurden
mittels entsprechender Tests überprüft, deren Ergebnisse auf
Abb. 2:
Einstellung gegenüber
Arbeitgeberbewertungsportalen
Quelle: Eigene Darstellung
0%
30%
70%
40%
80%
50%
90%
60%
100%
20%
10%
positiv
teils, teils
negativ
67,20 %
26,70 %
6,10 %
