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04/17 PERSONALquarterly
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eibliche Fach- und Führungskräfte sind in vielen
Branchen unterrepräsentiert. So liegen in der Au-
tomobil- und der IT-Branche die Frauenquoten bei
16% bzw. 15% (Günnel, 2012; Bitkom, 2012). Im
oberen Management sind Frauen besonders rar; sie bekleideten
im Jahr 2015 nur 6% der Top-Führungspositionen in den 200 um-
satzstärksten Unternehmen in Deutschland (Holst/Kirsch, 2016).
Weibliche Nachwuchskräfte sind daher zu einer wichtigen Ziel-
gruppe für Arbeitgeber geworden. Unternehmen bemühen sich
verstärkt, weibliche Nachwuchskräfte zu gewinnen. Einerseits
tun sie dies, um gesetzlich vorgeschriebene oder gesellschaftlich
erwartete Geschlechterquoten zukünftig erfüllen zu können. An-
dererseits erscheint die Rekrutierung qualifizierter weiblicher
Nachwuchskräfte als geeignetes Mittel, um dem drohenden Fach-
kräftemangel angesichts des demografischen Wandels und einer
steigenden Intensität des „War for Talents“ zu begegnen.
Unternehmen, die weibliche Absolventen attrahieren wollen,
wird häufig empfohlen, familienfreundliche Personalpraktiken
zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf anzubieten
oder auf weibliche Führungskräfte als Rollenmodelle zu ver-
weisen. Ob diese Aspekte tatsächlich dazu führen, dass Stu-
dentinnen eher geneigt sind, sich bei einem Unternehmen zu
bewerben und welche Rolle es spielt, ob Unternehmen dabei
Geschlechterstereotype bedienen oder mit ihnen brechen, ha-
ben wir in zwei Studien untersucht.
Familienfreundliche Personalpraktiken:
Working Mum oder Working Dad?
Im Rahmen der ersten Studie sind wir der Frage nachgegan-
gen, ob der Hinweis auf Maßnahmen zur besseren Vereinbar-
keit von Familie und Beruf die Bewerbungsabsicht von Studen-
tinnen beeinflusst. Viele Unternehmen werben damit, dass sie
ihre Mitarbeiter durch familienfreundliche Personalpraktiken
darin unterstützen, familiäre und berufliche Verpflichtungen
in Einklang zu bringen. Als besonders familienfreundlich gel-
ten Angebote für flexible Arbeitszeiten in Form von Teil- und
Gleitzeitarbeit sowie Kinderbetreuung im Rahmen von Be-
triebskindergärten und Ferienprogrammen.
Obwohl die meisten Hochschulabsolventen bei der ersten
Jobsuche noch kinderlos sind, legt die Generation Y, die aktu-
Weibliche Nachwuchskräfte gewinnen?
Mit Geschlechterstereotypen brechen!
Von
Prof. Dr. Anja Iseke
(Hochschule Ostwestfalen-Lippe, Lemgo),
Prof. Dr. Kerstin Pull
(Eberhard Karls Universität Tübingen)
ell in den Arbeitsmarkt einsteigt, großen Wert auf die Verein-
barkeit von Beruf und Freizeit und berücksichtigt zukünftige
familiäre Rollen bei der Arbeitgeberwahl (Beauregard/Henry,
2009). Ein Unternehmen, das familienfreundliche Personal-
praktiken anbietet, signalisiert zudem, dass es sich um die
Bedürfnisse der Mitarbeiter kümmert und sie unterstützt
(Ehrhart u.a., 2012). Studien zeigen, dass das Angebot famili-
enfreundlicher Personalpraktiken die Bewerbungsabsicht von
Hochschulabsolventen generell erhöht (z.B. Casper/Buffardi,
2004).
Kinderbetreuung und andere familiäre Aufgaben liegen im-
mer noch primär im Verantwortungsbereich der Frauen und
junge Frauen antizipieren, mehr als junge Männer, dass es zu
Konflikten zwischen familiären und beruflichen Rollen kommen
kann. Daher ist anzunehmen, dass das Angebot familienfreund-
licher Personalpraktiken insbesondere die Bewerbungsabsicht
von Studentinnen verstärkt. Allerdings hat sich die Rollenver-
teilung der Geschlechter in den letzten Jahren verändert. Immer
mehr Frauen betrachten die Lebensbereiche Familie und Beruf
als gleichwertig und streben nach einer Gleichberechtigung der
Geschlechter in beiden Lebensbereichen (Athenstaedt, 2000).
Daher macht es möglicherweise einen Unterschied, welches Ge-
schlechterrollenverständnis der Arbeitgeber mit dem Angebot
familienfreundlicher Personalpraktiken signalisiert.
Umdies zu überprüfen, habenwir eine Online-Befragungmit
294 Studierenden durchgeführt. Im Durchschnitt waren die
Befragten 24,5 Jahre alt, 58% waren weiblich, 63% studierten
Wirtschaftswissenschaften, 56% waren in einen Masterstudi-
engang eingeschrieben und 78% verfügten über Praxiserfah-
rungen in Form von Praktika, Werkstudententätigkeiten oder
einer Ausbildung. Wir haben allen Befragungsteilnehmern
das Stellenangebot eines fiktiven Automobilzulieferers mit
11.500 Mitarbeitern präsentiert, in dem ein Management
Trainee gesucht wird. Die Studienteilnehmer wurden zufällig
einer von drei Gruppen zugeteilt. Während der ersten Gruppe
(Szenario 1) lediglich die Stellenanzeige gezeigt wurde, haben
die anderen beiden Gruppen (Szenarien 2 und 3) zusätzlich
noch einen Ausschnitt aus der Karrierehomepage gesehen,
bevor sie Angaben dazu gemacht haben, wie hoch ihre Be-
reitschaft und ihr Interesse ist, sich bei dem Unternehmen
