01/16 PERSONALquarterly
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Statements mit ihren eigenen Vorstellungen und Denkweisen
ab (Turban & Greening, 1997).
Unternehmen, die ein Engagement in Gender Diversity Ma
nagement kommunizieren, signalisieren somit die hohe Be
deutung von Chancengleichheit und Diskriminierungsfreiheit
(Ng & Burke, 2005) und können sich dadurch möglicherweise
insbesondere bei Frauen als attraktive Arbeitgeber profilieren
(Williams & Bauer, 1994).
Während die Signaling-Theorie Voraussagen darüber trifft,
wie Bewerber auf bestimmte Signale reagieren, zeigt die Person-
Organization-Fit-Theorie (P-O Fit) mögliche Gründe für diese
Bewertung auf. Der P-O Fit ist definiert als die Passgenauigkeit
eines Bewerbers zu den Werten des Unternehmens, für das er
sich bewirbt (Chatman, 1989). Die höchste Passgenauigkeit
wird dann erreicht, wenn das Unternehmen die gleichen Werte
wie der Bewerber vertritt und seine Bedürfnisse befriedigt.
Bewerber, die Chancengleichheit auch in ihrem Wertesystem
verankert haben, werden demnach Unternehmen als attraktiv
bewerten, die sich für Chancengleichheit einsetzen.
Während die Chancengleichheit für die geförderten Per
sonen – die Frauen – einen Vorteil darstellt, stellt sich die Fra
ge, wie Männer diese Chancengleichheit bewerten. Schließlich
bergen Konzepte zur Förderung von Frauen je nach Ausgestal
tung für Männer das Risiko, einen Nachteil zu erleiden, wenn
z.B. interessante Positionen vornehmlich an Frauen vergeben
werden. Männer, die über eine hohe Gerechtigkeitssensibilität
verfügen, können sich hierbei ungerecht behandelt fühlen. Im
schlimmsten Fall kann dies dazu führen, dass sich diejenigen
Männer, die Gender-Diversity-Maßnahmen als kritisch einstu
fen, weil sie dadurch Nachteile für sich befürchten, nicht auf
die ausgeschriebene Stelle bewerben.
Gender-Diversity-Maßnahmen lassen sich grundsätzlich an
hand ihrer Restriktivität unterscheiden (Kravitz, 2008). Die
Frauenquote ist dabei die restriktivste Maßnahme, weil sie da
rauf abzielt, einen festgelegten Anteil aller Führungspositionen
mit Frauen zu besetzen (Walker et al., 2007). Männer haben da
durch in Einzelfällen negative Konsequenzen zu erwarten, da
bei gleicher Eignung eine Frau gegenüber einemMann für eine
bestimmte Position vorzuziehen ist. Eine weitere, als eher res
triktiv zu bezeichnende Maßnahme ist die Frauenförderung.
Diese hat zum Ziel, Frauen durch unterschiedliche Programme,
wie Mentoring, Coaching und Karrierepläne, in ihrer Karriere
zu fördern. Frauen genießen hierbei den Vorteil speziell auf sie
zugeschnittener Programme, von denen Männern nicht profi
tieren können.
Weniger restriktiv sind dagegen Work-Life-Balance-Ange
bote und Maßnahmen im Rahmen des Diversity Managements.
Diese Angebote richten sich an alle Mitarbeiter und können
geschlechtsunabhängig genutzt werden. Sie sind für diese Stu
die aber durchaus interessant, weil sie für Frauen eine große
Bedeutung haben. Schließlich sind es hauptsächlich Frauen,
die in Teilzeit arbeiten und auf flexible Arbeitsformen angewie
sen sind, um sich neben dem Beruf um die Kinder kümmern
zu können.
7,0
6,5
6,0
5,5
5,0
4,5
4,0
Quelle: Adaptiert von Göddertz (2014)
Abb. 3:
Subjektive Bewertung der Arbeitgeberattraktivität
Frauen
kein Statement
Diversity Management
Frauenförderung
Frauenquote
Work-Life-Balance
Männer
