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PERSONALquarterly 04/15
NEUE FORSCHUNG
_GENERATIONENDIVERSITÄT
Vertreter der Generation Y äußerten ferner das Bedürfnis nach
mehr Technikorientierung bei den Arbeitsmitteln (z.B. Apps
für Wissensmanagement). Dies sahen die etablierten Genera-
tionen jedoch in Teilen mit Sorge und wünschten sich von den
jungen Kollegen, genau zu prüfen, wo und in welcher Form der
Einsatz von Technik zweckmäßig sei.
Probleme zeigten sich ferner bei der Akzeptanz der Lebens-
welten der Nachwuchsgeneration. Moniert wurde, dass junge
Kollegen in den Pausen sofort zum Smartphone griffen und
sich somit von der Kollegengruppe abwendeten. Dies würde
mitunter als Desinteresse der Jungen am Team betrachtet, so-
dass es zu weniger Kommunikation untereinander und infol-
gedessen zur Ausgrenzung kommen könne. Junge Beschäftigte
konnten diese Kritik nicht nachvollziehen, zumal beispiels-
weise Zeitunglesen in der Pause als normal betrachtet werde,
WhatsApp hingegen auf Unverständnis stoße.
Divergente Vorstellungen zwischen den Generationen waren
auch beim Ausdruck von Wertschätzung erkennbar. Vertreter
der Generation Y wünschten sich Wertschätzung als Mensch
und für ihre bereits erreichte Qualifikation. Denn Augenhöhe
im Team ergäbe sich nicht erst aus Expertentum, auch Fach-
arbeiter hätten Wissen und Fähigkeiten, die Wertschätzung
verdienten. Interessanterweise wünschten sich Baby Boomer
ebenfalls mehr Respekt und Wertschätzung. Dies betraf Aner-
kennung seitens der Generation X für die Wahrnehmung der
Führungsrolle sowie Wertschätzung seitens der Generation Y
für Leistungen in Ausbildung und Nachwuchsqualifizierung.
Zudem sahen viele Baby Boomer Feedback als „Holschuld“ an,
das aktiv eingefordert werden müsse.
Der Teamgedanke und die Arbeitsverteilung wurden zudem
von der jungen Generation als unbefriedigend qualifiziert. So
seien Baby Boomer oftmals der Auffassung, dass „Augenhöhe“
von Erfahrung abhänge und man sich diese erst über lange
Jahre erarbeiten müsse. Kritisiert wurde schließlich, dass Baby
Boomer wenig Zeit, Interesse (und ggf. auch Fähigkeiten) hät-
ten, Wissen systematisch zu transferieren.
Auf der anderen Seite wurden junge Kollegen oftmals als
ungeduldig im Hinblick auf ihre Qualifikationsentwicklung
beschrieben. Zudem zeigten Vertreter der Generation Y mit-
unter eine geringere Belastbarkeit sowie eine hohe „Empfind-
samkeit“. Nicht zuletzt wurden die lockeren Umgangsformen
der Generation Y kritisiert. Vertreter der Generation Y mo-
nierten hingegen den in Teilen „raubeinigen“ Umgangston von
älteren Beschäftigten. In der Folge verhielten sich die jungen
Kollegen oftmals eher passiv, da sie Angst hätten, Fehler zu
begehen.
Abb. 3:
Fremdattribution von Stärken der einzelnen Generationen (Pilotstudie DB Netz AG)
Quelle: Eigene Darstellung (DB Netzt AG, HICM)
Baby Boomer
Souveränität, Vermittlung von Sicherheit, Fürsorglichkeit („Vater-Sohn“-Ver-
hältnis), (Lebens-)Erfahrung, Expertenwissen, Pragmatismus und Improvi-
sationsvermögen, Fähigkeit zur Priorisierung, Denken in Zusammenhängen
(DB-Überblick), Vernetztheit im Unternehmen, Arbeitgeberloyalität
Generation X
(Berufs-)Erfahrung und Fachwissen, Verlässlichkeit und Eigeninitiative,
Offenheit für Neues, Zugang zu Technik, Flexibilität und Engagement
(Übernahme von Diensten), Belastbarkeit und körperliche Fitness, Kol-
legialität, Bereitschaft zur Wissensvermittlung und Nachwuchsförderung,
Anpassungsfähigkeit an andere Generationen
Generation Y
Digitale Affinität (Leichtigkeit im Umgang mit Technik), digitale Vernetzt
heit, in Teilen Wille zum Lernen und Motivation, körperliche Belastbarkeit
(Fitness), positive Grundeinstellung/Fröhlichkeit, Unkompliziertheit/
Zugänglichkeit, Offenheit für Neues und Impulsgeber (durch Fragen),
flexible Einsatzbereitschaft
