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PERSONALquarterly 04/15
SCHWERPUNKT
_PERSONAL & INNOVATION
Schublade liegen bleiben“. Unter diesem Leitgedanken wurde
zunächst ein tiefer gehendes praktisches Verständnis für die
Identifizierung passiver Intrapreneure durch die Führungs-
kraft geschaffen und darauf aufbauend wurden bewährte Füh-
rungswerkzeuge identifiziert und beschrieben.
Trotz unterschiedlichster Ausgangspunkte der Situation der
befragten Führungskräfte konnten drei Schritte zur erfolg-
reichen Aktivierung unternehmerischen Potenzials identifi-
ziert werden:
1. Potenzial-Aktivitäts-Matrix bestimmen: Status quo und
Zielvorstellungen festlegen!
Führungskräfte sehen sich mit unterschiedlichen Reali-
täten konfrontiert und agieren in unterschiedlichen Unterneh-
mensbereichen (Buchhaltung versus Entwicklungsabteilung),
Unternehmenstypen (Großkonzern versus Start-up) oder
Wettbewerbssituationen (dynamische Umwelt versus stabile
Wettbewerbsbedingungen). Bei Betrachtung dieser Aspekte
wird deutlich, dass es keine Idealverteilung der vier Mitar-
beitertypen gibt und die Verteilung stark kontextabhängig
ist. Führungskräfte sollten zunächst eine grobe Einschätzung
des Status quo ihres Verantwortungsbereichs vornehmen und
daraufhin individuell festlegen, wie eine gesunde Verteilung
aussehen sollte. Diese kann von nahezu 100% Stabilisatoren
in tayloristisch produzierenden Unternehmen bis hin zu 100%
aktiven Intrapreneuren im Software-Engineering-Bereich rei-
chen. Fest steht, dass ein Zielbild keine passiven Intrapreneure
beinhalten sollte, denn hier liegt ungenutztes Potenzial brach.
Fest steht aber auch, dass „zu viele Köche den Brei verderben“
und der eingeschwungene Idealzustand oftmals weniger als
die Hälfte der Belegschaft an aktiven Intrapreneuren darstel-
len sollte, ohne das laufende Alltagsgeschäft – und somit den
Kern und Ertragsbringer des Unternehmens im Status quo – in
Mitleidenschaft zu ziehen.
Entscheidend ist, bewusst Potenziale zu identifizieren und
Energie effektiv darauf zu verwenden, Mitarbeiter mit unge-
nutzten Potenzialen zu fördern. Hierzu müssen Sie als Füh-
rungskraft akzeptieren, dass ein Großteil Ihrer Mitarbeiter
keine Intrapreneure sind oder sein werden. Auch wenn das
ideale Zielbild nicht von heute auf morgen erreicht werden
kann oder erst langfristig durch eine Anpassung der Recrui-
tingstrategie erreicht werden wird, lohnt es sich, heute schon
zu starten und auf ein Zielbild hinzuarbeiten.
2. Passive Intrapreneure identifizieren: Potenzial erken-
nen! Nachdem Status quo und Zielbild für den Verantwortungs-
bereich analysiert wurden, kann auf Einzelmitarbeiterebene
damit begonnen werden, passive Intrapreneure zu identifizie-
ren. Der Schlüssel zum Erfolg liegt hierbei darin, Signale der
Mitarbeiter wahrzunehmen. So berichtete ein Interviewpart-
ner zum Beispiel von einem Mitarbeiter mit „9 to 5 Mindset“
im Status quo, welcher voller Elan in den Abendstunden das
Clubhaus des Tennisvereins renovierte. Andere Interviewpart-
ner berichteten von Mitarbeitern, welche beispielsweise die
Kulturaktivitäten eines Konzerns eigenverantwortlich führten
oder industrieweite Fachkongresse organisierten, am Arbeits-
platz jedoch augenscheinlich wenig Interesse an persönlicher
Weiterentwicklung zeigten. Stellen Sie sich daher folgende Fra-
gen: Welche Mitarbeiter …
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engagieren sich ehrenamtlich oder über ihren Arbeitsbe-
reich hinaus inner- und außerhalb des Unternehmens?
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kommen aktiv mit Vorschlägen auf Führungskräfte zu, statt
auf Anweisungen zu warten?
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zeigen Interesse an Neuerungen in Unternehmen und besu-
chen Roadshows und andere Informationsveranstaltungen?
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haben im Laufe ihrer Karriere bereits gegründet oder sich
unternehmerisch betätigt?
Diese Fragen können dabei helfen, Potenziale in Form passiver
Intrapreneure zu erkennen. Sie sollten sich hierbei darüber be-
wusst sein, dass passive Intrapreneure über alle Hierarchiestu-
fen hinweg existieren und somit oftmals unbewusst übersehe-
ne Signale auch auf unteren Hierarchiestufen aktiv verfolgen.
3. Passive Intrapreneure aktivieren: Potenzial heben! Die
Essenz des Erfolges der interviewten Führungskräfte beginnt
mit der Kommunikation. Erstaunlich oft – auch wenn nicht
in allen Fällen – ist Mitarbeitern die übergeordnete Leitlinie
und strategische Ausrichtung des Unternehmens, geschweige
denn der Führungsanspruch der Führungskraft, unklar. Der
Geschäftsführer eines mittelständisches Unternehmens mit
erfolgreicher Wachstumsgeschichte hat herausgestellt, dass
sein erster Schritt zur Identifikation passiver Intrapreneure
die Kommunikation seines Führungsverständnisses und eines
„Wir-Gefühls“ an die eigenen Teams und Mitarbeiter ist. Das
Führungsteam hat ein Unternehmensleitbild entwickelt, das
jedem Mitarbeiter überreicht wurde und prominent im Unter-
nehmen visualisiert ist. Somit ist sichergestellt, dass jeder ein-
zelne Mitarbeiter ein „big picture“ besitzt. Dies bedeutet, dass
der Mitarbeiter die Werte und Visionen des Unternehmens
versteht und ein konkretes Bild über Ansprüche und Vorstel-
lungen der Führungskräfte besitzt. Machen Sie Ihren Mitar-
beitern klar, dass Sie unternehmerisches Handeln schätzen
und fördern. Je klarer Sie dies machen, umso selbstständiger
werden Ihre Mitarbeiter agieren. Allein die Kommunikation
kann Wunder bewirken, oder wie Lee Iacocca, langjähriger
Vorstandsvorsitzender von Chrysler, es ausdrückt: „Die einzige
Möglichkeit, Menschen zu motivieren, ist die Kommunikation.“
Auch wenn diese Ansicht sicherlich ein Extrem aufzeigt, ist die
Kommunikation ein erster wirkungsvoller Schritt zur Motivation
der Mitarbeiter. Als nächster Schritt sollte die Triebfeder der ein-
zelnen Mitarbeiter identifiziert und mögliche Barrieren beseitigt
werden. Nur ein Zweiklang dieser Elemente ist wirkungsvoll.
Stellen Sie sich für jeden einzelnen passiven Intrapreneur
die Frage, was diesen Mitarbeiter motiviert. Ein Finanzvorstand
eines Kommunikationstechnikunternehmens berichtete, dass
