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PERSONALquarterly 04/15
SCHWERPUNKT
_PERSONAL & INNOVATION
initiieren. Von der Führungsebene der Organisation werden
Innovationen „nicht als zu risikoreich wahrgenommen“ und
nicht blockiert. Die Organisation – so die Selbsteinschät-
zungen – probiert „häufig Neues aus“ und beschreibt sich als
„aktiv und kreativ“ bei der Suche nach neuen Vorgehenswei-
sen. Im Zeitraum der letzten drei Jahre wurden Dienstleis
tungsinnovationen umgesetzt, die in Kooperation mit anderen
Organisationen entwickelt wurden und auf das organisations-
übergreifende Leistungsspektrum der Pflegeeinrichtung aus-
gerichtet sind.
Bei der Entwicklung von Innovationen nutzt die Organisa-
tion die Expertise von öffentlichen Forschungseinrichtungen.
Die Organisation ist – zumindest in der Region – „Vorreiter“ bei
der Implementierung von neuen Dienstleistungen.
Abschließende Bemerkungen
Organisationen können externe Ressourcenabhängigkeiten
und Unsicherheit durch strategisches Management handha-
ben. Innovativität – das Potenzial zur Innovation – ist eine
Möglichkeit der Adaption an die Wechselfälligkeiten der or-
ganisationalen Umwelt. Fortschrittsfähigkeit, das heißt Parti-
zipation auf verschiedenen Ebenen zum Zweck der Informa-
tionsgewinnung oder Erkenntnisfähigkeit, soziale Offenheit
oder Responsivität gegenüber den Interessen der Stakeholder
und die Berücksichtigung von Entscheidungsfolgen sowie
schließlich Handlungsfähigkeit, um Entscheidungen zu voll-
ziehen, bündelt organisationale Maßnahmen, die das strate-
gische Management zur Anregung von Innovativität nutzen
kann.
Der demografische Wandel und seine Folgen für die Or-
ganisationsdemografie gelten als Herausforderung für das
Personalmanagement, insbesondere auch mit Blick auf die
Aufrechterhaltung der Innovativität von Organisationen. In
der empirischen Analyse von Fallstudien und standardisierten
Telefoninterviews mit Personalverantwortlichen verschiedener
Branchen können wir aber keinen direkten Effekt der Perso-
nalstruktur auf die Innovativität finden. Allerdings zeigen sich
bereits negative Effekte, wenn die Gewinnung von Personal
am externen Arbeitsmarkt schwieriger wird. Das Personalma-
nagement kann diesen Schwierigkeiten mit unterschiedlichen
Instrumenten und Maßnahmen begegnen. Insbesondere ist
das strategische (Personal-)Management gut beraten, wenn es
Instrumente unter dem Gesichtspunkt der Fortschrittsfähig-
keit und seiner Teildimensionen auswählt und gestaltet. Denn
Fortschrittsfähigkeit, so konnte empirisch gezeigt werden, kor-
reliert mit der Zielvariablen der Innovativität.
Das im Rahmen des Forschungsprojekts konzipierte In-
nografie-Tool
utzt den bis dato
aufgebauten Datenbestand und gibt Organisationen eine Ver-
gleichsmöglichkeit bezüglich wichtiger Einflussgrößen der
Innovativität. Das im empirischen Forschungsprozess zur Ver-
bindung von qualitativer und quantitativer Forschung erprobte
Mixed-Methods-Design wird im Innografie-Tool genutzt, um
Praktikern ein anschauliches Feedback über das Profil ihrer
Organisation und ihrer Position im multivariaten Raum der
Innovativität zu vermitteln.
