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PERSONALquarterly 04/15
SCHWERPUNKT
_PERSONAL & INNOVATION
in der Automobilzulieferbranche, die Abhängigkeit von den
Kostenträgern in der Gesundheitswirtschaft und die vor allem
auf das Entgeltsystem bezogene mangelnde Arbeitgeberattrak-
tivität im öffentlichen Dienst angeführt.
Die befragten Fallstudienbetriebe, vorrangig Ver- und Ent-
sorgungsbetriebe des öffentlichen Dienstes sowie zwei Un-
ternehmen der Gesundheitswirtschaft, sind bereits heute mit
dem Problem konfrontiert, ihren Personalbedarf am (externen)
Arbeitsmarkt nicht decken zu können.
In beiden Branchen wird zudem im Zusammenhang mit ei-
ner überdurchschnittlich hohen Altersstruktur der Belegschaf-
ten und dem im Vergleich zur Privatwirtschaft niedrigeren
Lohnniveau auf eine fehlende Innovationsbereitschaft der
Belegschaft verwiesen. Hingegen werden in der Automobil-
zulieferindustrie, die in ihrem Leistungsprozess vor allem auf
technologische Erneuerungen ausgerichtet ist, Fähigkeitsbarri-
eren in Form von Lern- und Wissensdefiziten älterer Mitarbei-
terinnen und Mitarbeiter im Umgang mit neuen Technologien
hervorgehoben.
Die telefonische Betriebsbefragung basiert auf branchenspe-
zifischen Zufallsauswahlen von Betrieben mit mindestens 50
Mitarbeitern. Eine Übersicht der realisierten Interviews nach
Branchen und Unternehmensgröße gibt Abbildung 4.
Das Instrument enthält Fragen zur Organisationsdemografie,
zur Ausgestaltung des Personalmanagements, zur Innovativi-
tät und zur Fortschrittsfähigkeit. Die eingesetzten Fragen sind
in Teilen anderen Untersuchungen entlehnt. Insbesondere zur
Messung der Ausgestaltung des Personalmanagements stützen
wir uns, um Vergleichbarkeit der Befunde zu gewährleisten,
auf Fragen, die auch im CRANET – einer seit 1990 regelmäßig
wiederholten, internationalen Vergleichsstudie zum Personal-
management – implementiert sind (Steinmetz et al. 2011). So-
wohl die entlehnten als auch die eigens entwickelten Skalen
wurden der klassischen Testtheorie folgend Item- und dimensi-
onalen Analysen unterzogen, die hier nicht detailliert berichtet
werden können. Typische Items zur Operationalisierung der
Erkenntnisfähigkeit als Dimension der Fortschrittsfähigkeit
umfassen „regelmäßige Mitarbeitergespräche“ und die immate-
rielle Partizipation von Einzelnen oder Gruppen im Betrieb. Die
Responsivität umfasst die Interessen und Bedürfnisse externer
und interner Anspruchsgruppen wie beispielsweise die „Ver-
meidung von Müll“ oder den „Einsatz gegen Diskriminierung“.
Handlungsfähigkeit wird schließlich über Veränderungen in
den Beziehungen zu anderen Organisationen, der Gewinnung
von Informationen und Wissen oder zu Veränderungen der Ar-
beitsorganisation in den letzten Jahren erfasst. Die explorativen
und konfirmatorischen Analysen liefern eine brauchbare Tren-
nung der Dimensionen und akzeptable Reliabilitätsmaße.
Im gegebenen Rahmen ist es nicht möglich, die vielfältigen
Einzelbefunde zu berichten, von denen hier vor allem die we-
nig ausgeprägte Nutzung personalplanerischer Instrumente
von Interesse ist. Stattdessen berichten wir eine zusammen-
fassende Regression mit Innovativität als abhängiger Variable.
Innovativität wird mittels einer erprobten Skala – Indikatoren
Quelle: Eigene Darstellung
Abb. 4:
Fallzahlen der Betriebsbefragung nach Branche und Größe
Gesundheits- und Sozialwesen
n = 268
Produzierendes Gewerbe
n = 1.529
Kommunale Eigenbetriebe
n = 241
Durchschnittliche Mitarbeiterzahl 805
404
229
Unternehmensgröße nach Gruppen
50 bis 99
6,72%
7,78%
46,47%
100 bis 249
24,25%
57,42%
31,95%
250 bis 499
25,75%
21,91%
12,86%
500 bis 999
22,01%
8,57%
5,39%
1.000 bis 1.499
7,84%
2,09%
0,83%
1.500 oder mehr
13,43%
2,22%
2,49%
