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SPEZIAL
_ÖFFENTLICHER DIENST
personalmagazin 06/15
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
genutzt, gegenseitige Erwartungen ab-
zugleichen. Inhaltlich wurde eine Viel-
zahl von Themen bearbeitet, von der
veränderten Informationspolitik bis hin
zu individuellen Verhaltensänderungen.
Je nach Thema vereinbarte jedes Team
Maßnahmen, die sich auf die Gesamtheit
der Teammitglieder bezogen.
Feedback beiderseits positiv
Die Erkenntnisse aus allen Vier-Augen-
Gesprächen und allen Teamworkshops
flossen ein in eine Gesamtauswertung.
Hierfür aggregierte Meta Five die ge-
sammelten Daten und Informationen
für den Bezirk und für jedes Referat
in anonymisierter Form. Dimensions-
übergreifend traf eine positive Selbst-
einschätzung auf eine ebenso positive
Fremdeinschätzung.
Einen wichtigen Hinweis auf ein über-
greifendes Verbesserungspotenzial gab
jedoch eine auffällig hohe Bandbreite an
Antworten: In fast jedem Team waren
große Unterschiede in der Einschätzung
durch die Mitarbeiter zu verzeichnen.
Hier spiegelte sich die Erwartung der
Mitarbeiter an eine Individuen-zentrierte
Führung wider. Häufig auftretende The-
men und Beobachtungen geben der
Personalentwicklung den Hinweis auf
kollektive Entwicklungsmöglichkeiten
und sinnvolle Schwerpunktsetzungen
für Folgeaktivitäten.
Auch in den folgenden Prozess-
schritten spielte das Commitment der
Führungskräfte und die Mitgestaltung
eine zentrale Rolle: In regulären Refe-
ratsbesprechungen wurden die Durch-
schnittsergebnisse jedes Referats von
der Personalentwicklung den Referats-
und Arbeitsgebietsleitungen vorgestellt
und diskutiert. Im Anschluss daran wer-
den die Referatsergebnisse jetzt mit den
Mitarbeitern besprochen, um den Dialog
zum Thema Führung aufrechtzuerhal-
ten. Für jedes Referat haben die Füh-
rungskräfte darüber hinaus die Aufgabe,
aus ihren gemeinsamen Ergebnissen
Schwerpunkte für den weiteren Ausbau
ihrer Führungskompetenzen abzuleiten.
Auf diese Weise soll dem Anspruch an
eine individuelle Förderung Rechnung
getragen und gleichzeitig darauf hinge-
wirkt werden, dass die Führungskräfte
gemeinsame Ziele verfolgen. Indem
„Alignment“ geschaffen und ein Rah-
men für einen offenen Austausch gege-
ben wird, unterstützt der Bezirk seine
Führungskräfte, die Führungskultur
gemeinsam weiter auszubauen.
Wertvolle Zukunftsimpulse
In einem moderierten Workshop wer-
den die Referate ihre jeweiligen Schwer-
punkte vorstellen. Ziel dieses Vorgehens
ist zum einen, Transparenz herzustellen
und die jeweiligen Schwerpunkte auf
übergeordnete, gemeinsame Ziele aus-
zurichten. Zum anderen soll das „Com-
mitment“ der Referatsleitungen gewon-
nen werden, indem sie eigenständig
QUELLE: META FIVE
Im Ablauf des Feedback-Prozesses ist es in der Phase der Feedback-Sammlung beson-
ders wichtig, dass eine Hotline für die Teilnehmer zur Verfügung steht.
Prioritäten setzen und an ihren konkret
anfallenden Aufgaben ansetzen können.
Dieses gemeinsame Ziel gilt es anschlie-
ßend für jede Führungskraft zu kaska-
dieren. In individuellen Gesprächen
zwischen Führungskraft und ihrem Vor-
gesetzten vereinbaren diese einen kon-
kreten Entwicklungsplan. So entsteht
ein kontinuierlicher Prozess, bei dem
individuelle Ziele auf Organisationsziele
ausgerichtet werden und die Führungs-
rolle der Arbeitsgebietsleitungen (opera-
tive Führungsebene) gestärkt wird.
Die einzelnen Führungskräfte profi-
tierten davon, herausfordernde Führungs-
situationen in einem geschützten Rahmen
zu reflektieren und unterstützt von ihrem
Gesprächspartner Impulse für alternative
Herangehensweisen zu durchdenken.
Der transparente Umgang mit den
Ergebnissen seitens der Führungskraft
Informationsphase
24. – 26. 6. 2014 Info-Markt für alle Mitarbeiter
24. – 26. 6. 2014 Bericht im Intranet
Feedback-Sammlung und -Auswertung
ab 30. 6. 2014
Feedbackempfänger prüfen ihre
Geber-Listen
7. 7. 2014
Einladung aller Feedbackgeber per E-Mail
7. 7. 2014 –
1. 8. 2014
Ausfüllen der Online-Fragebögen
Abschluss
•
E-Mails zur Erinnerung
•
Hotline für alle Teilnehmer
•
Anonymisierung der Antworten
Nachbereitung
ab 18. 8. 2014
ab 22. 9. 2014
Besprechung der Ergebnisse
ab 13. 10. 2014 Folgemaßnahmen
PROZESSABLAUF
20 Tage
