personalmagazin 06/2015 - page 61

61
06/15 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
der erste Durchgang in den Räumen
der NordLB einen fröhlichen, stolzen,
manchmal wehmütigen Abschluss.
Positives Feedback
Die Teilnehmerinnen bezeichneten Hori-
zonte als „gute Mischung zwischen Theo-
rie und Praxis“. Gelobt wurde außerdem
die Vielfalt der Instrumente und Module
sowie, dass die strategische Aufgabe am
Ende „sich auf den eigenen Arbeitsbe-
reich bezog und anwendbar war“. „Kei-
ne Berieselung“, „super Mentor“, „gute
Vernetzung“ sind beispielhaft nur einige
weitere Zitate von Teilnehmerinnen.
Die strategischen Berater bewerteten
Horizonte als sehr exklusiv, heraus-
fordernd, professionell betreut und
bereichernd auch für sich selbst. Sie
wünschten sich noch mehr Detailinfor-
mationen zu Modulen und strategischer
Aufgabenstellung und eine noch klarere
Rollenbeschreibung.
Wie geht es weiter?
Die Ergebnisse der Universität Leipzig,
die mit der Evaluation beauftragt war, be-
legen, dass analytische, strategische, or-
ganisatorische und mikropolitische Kom-
petenzen, professionelles Netzwerken
und Umgang mit Macht erheblich verbes-
sert wurden. Die Erfahrungen aus dem
ersten Durchgang flossen in eine Weiter-
entwicklung des Programms ein und die
Erwartungen an die Beteiligten wurden
konkretisiert. Im April 2015 startete die
Polizeidirektion Hannover den zweiten
Durchgang. Neu hinzugekommen sind
unter anderem die Continental AG, VGH
und die Firma Mahr aus Göttingen. Zu-
dem hat das niedersächsische Innenmi-
nisterium beschlossen, Horizonte auch
flächendeckend für ganz Niedersachsen
einzuführen – Start im Herbst 2015.
MARION DIX
ist Leiterin Horizonte Han-
nover und Niedersachsen sowie Leiterin
Fortbildung der Polizeidirektion Hannover.
DR. KAROLA HAGEMANN
ist Geschäfts-
führerin Horizonte Niedersachsen.
neuen Aufgaben- oder Kundenfeldes,
Zusammenführung von Organisati-
onsteilen, Verschlankung von Arbeits-
prozessen et cetera. Die strategischen
Vorhaben werden durch Vorstellung der
Umsetzungsergebnisse und Weiterent-
wicklung der Handlungspläne in einem
Workshop evaluiert. Während der Um-
setzungsphase wird begleitendes Grup-
pencoaching angeboten.
Im August 2013 startete der erste
Programmdurchgang mit 14 Teilneh-
merinnen. Beteiligt waren die NordLB,
Landkreis Peine, Sparkasse Hannover,
Medizinische Hochschule Hannover,
Stadt und Region Hannover, Fujitsu,
AOK und andere. Neben den Programm-
elementen organisierten einige Teilneh-
merinnen und strategische Berater und
Beraterinnen Nachmittagsveranstal-
tungen, um Einblick in ihre Institution
und Überlegungen des Topmanagements
zu geben. Alle Beteiligten wurden zu
einem Vortrag „Macht in Organisationen
– reine Männersache?!“ eingeladen. Die
Teilnehmerinnen entwickelten auch un-
tereinander ein Netzwerk. Sie halten bis
heute Kontakt. Im November 2014 fand
Die Idee für das Programm entstand 2010, als der damalige Polizeipräsident von
Hannover, Uwe Binias, eine Projektgruppe einsetzte, die Eckpunkte für eine neue
strategische Ausrichtung der Personalentwicklung erarbeiten sollte.
Die Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere in (höheren) Führungspositi-
onen, war dabei ein gewichtiges Ziel. Daraus sind drei Handlungsstränge entstanden.
Erstens: Es wurde festgestellt, dass bis 2020 zwei Drittel aller Führungsfunktionen
durch Pensionierungen frei werden. Auf Basis der bestehenden Frauenanteile auf allen
Ebenen wurden dann sehr ehrgeizige Zielquoten festgelegt, die auch in den Gleichstel-
lungsplan gemäß niedersächsischem Gleichberechtigungsgesetz einflossen.
Zweitens: Es wurde eine systemische, strategisch ausgerichtete Gleichstellungspolitik
für die Behörde entwickelt, die neben den bekannten Handlungsfeldern Personal- und
Führungskräfteentwicklung, Frauenförderung und Vereinbarkeit von Karriere/Beruf und
Familie auch neue identifizierte:
a) Die Verankerung in Strategie, Zielvereinbarungen, Analysen und die Entwicklung
eines Gleichstellungscontrollings,
b) die zielgerichtete Weiterentwicklung der Organisation unter Genderaspekten und
c) die Berücksichtigung der Geschlechterperspektive auch bei Wahrnehmung der
Fachaufgaben (Gender Mainstreaming).
Die neuen Handlungsfelder wurden zwischenzeitlich vom Landespolizeipräsidium aufge-
griffen und Aktivitäten entwickelt.
Drittens: Es wurde eine Arbeitsgruppe eingerichtet, die das Thema „Frauen in Spitzen-
ämter“ mit Unterstützung der Universität Dortmund und der Firma Gaus im Rahmen
einer Studie untersuchte, eine Befragung von Frauen auf dem Karrieresprungbrett
durchführte und diverse Empfehlungen gab, unter anderem ein auf die selbstständige
Dienststellenleitung ausgerichtetes Cross-Mentoring-Programm zu entwickeln.
Marion Dix, Leiterin der Fortbildung und Projektgruppenmitglied, übernahm Ende 2012
die konkrete Konzeptionierung, Ausgestaltung und Organisation von Horizonte. Die
größte Hürde bestand darin, Unternehmen und Verwaltungen zu gewinnen mitzuma-
chen und damit das Besondere des Programms – der Austausch zwischen Wirtschaft und
Öffentlichem Dienst – zu ermöglichen. Im August 2013 startete der erste Durchgang mit
14 Teilnehmerinnen.
Wie ist „Horizonte“ entstanden?
DAS PROJEKT
1...,51,52,53,54,55,56,57,58,59,60 62,63,64,65,66,67,68,69,70,71,...84
Powered by FlippingBook