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PERSONALquarterly 03/15
NEUE FORSCHUNG
_MITARBEITERBINDUNG
weniger Wert auf Einbettung in die private Lebenswelt legen,
häufiger bei Groß- als bei kleineren Unternehmen bewerben.
„Primär privat Eingebettete“ sind bei Großunternehmen dage-
gen vergleichsweise selten zu finden. An On-the-Job-Einbettung
fehlt es damit Studierenden von Großunternehmen kaum.
Das gegenteilige Bild zeigt sich bei Unternehmen mit bis zu
500 Mitarbeitern. Sie erreichen mit 30% „Rundum Eingebette-
ten“ den niedrigsten Wert aller drei Größenklassen, während
hier fast 60% der Studierenden dem Cluster der „Primär privat
Eingebetteten“ angehören. Das für kleinere Unternehmen cha-
rakteristische hoheMaß anEinbettung in die private Lebenswelt
ist vermutlich dadurch bedingt, dass diese ihre Studierenden
oft im regionalen Umfeld rekrutieren und damit Heimat- und
Arbeitsort nicht weit auseinanderfallen. Studierende mittelgro-
ßer Unternehmen (500 bis 4.999 Mitarbeiter) schließlich liegen
zwischen den beiden anderen Größenkategorien.
Auch bezüglich des Studienjahrgangs zeigen sich Unter-
schiede. Während 55% der Studierenden der sich noch mit-
ten im Studium befindenden Kohorte 2012 zu den „Rundum
Eingebetteten“ zählen, macht der Anteil dieses Clusters im
Abschlussjahrgang lediglich 40% aus. Demgegenüber gehören
37% des Abschlussjahrgangs zu den „Primär privat Eingebet-
teten“, aber nur 19% der Studienkohorte 2012. Ob es sich bei
diesem Effekt um eine intrasubjektive Entwicklung im Studi-
enverlauf handelt oder er allein durch die unterschiedlichen
Jahrgangsgruppen bedingt ist, lässt sich auf Basis der Quer-
schnittsbetrachtung indes nicht klären.
Maßnahmen zur Steigerung der Einbettung
Die Ergebnisse der Regressionsanalyse weisen auf einen signi-
fikanten Einfluss der Person-Job-Kompatibilität und der beruf-
lichen Beziehungen auf die Gesamteinbettung hin. Maßnahmen
zur Steigerung der Einbettung sollten daher primär an diesen
Faktoren ansetzen. Off-the-Job-bezogene Aspekte beeinflussen
die Gesamteinbettung hingegen nicht überzufällig und werden
daher nicht weiter betrachtet. Es scheint für Unternehmen damit
generell wenig sinnvoll, sich auf den Bereich der privaten Le-
benswelt zu konzentrieren, um Absolventen an sich zu binden.
Person-Job-Kompatibilität
Hinsichtlich dieser Dimension berichten die Studierenden ins-
gesamt über ein recht hohes Maß an Zustimmung (vgl. Abb. 2).
Ungeachtet des positiven Gesamtbilds lassen sich aber auch
hier Verbesserungen erzielen. Hinweise auf mögliche Maß-
nahmen liefert eine Betrachtung der Einzelindikatoren dieser
Dimension, die in Abb. 5 aufgelistet sind. Es fällt auf, dass
die Beurteilung der Karriereperspektiven, der Möglichkeit der
Ausschöpfung der eigenen Fähigkeiten und Talente sowie der
Verwirklichung der beruflichen Ziele im Unternehmen ver-
gleichsweise niedrig ausfällt. Dies gilt insbesondere für kleine
Unternehmen. Wie die oben berichteten Ergebnisse erwarten
Quelle: Eigene Darstellung
Abb. 3:
Mittelwerte der Cluster bei den Dimensionen
und der Gesamteinbettung bzw. Bleibeabsicht
Mittelwerte
Konstrukt
Rundum Ein-
gebettete
Eher beruflich als
privat Eingebettete
Primär privat
Eingebettete
Gesamt
einbettung**
3,80
2,72
2,31
Bleibeabsicht** 4,43
3,69
2,89
Passungen
Person-Job-Kompatibilität**
4,00
3,22
2,64
Person-Lebens-
welt-Kompatibi-
lität**
4,34
3,33
4,44
Opfer
Unternehmens-
bezogener
Verzicht**
3,78
3,31
2,46
Hohe Umzugs-
kosten
3,61
3,47
3,68
Niedrige Lebens-
haltungskosten
2,31
1,96
2,48
Beziehungen
Berufliche
Beziehungen**
3,99
3,71
3,42
Private
Beziehungen**
4,15
2,34
4,16
Skala jeweils von 1 = stimme überhaupt nicht zu bis 5 = stimme voll und ganz zu
**: p < ,01 (Irrtumswahrscheinlichkeit)
Quelle: Eigene Darstellung
Abb. 4:
Zusammenhang zwischen Clusterzugehörig-
keit und Unternehmensgröße
Anteil
Unternehmensgröße
(Mitarbeiterzahl)
Rundum
Eingebettete
Eher beruflich als
privat Eingebettete
Primär privat
Eingebettete
1-499 (n=40)
30%
13%
58%
500-4.999 (n=59)
47%
20%
32%
≥
5.000 (n=105)
51%
30%
18%
