PERSONALquarterly 03/15
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NEUE FORSCHUNG
_PERSONALAUSWAHL
nur ein sehr geringer Anteil eine psychologische Ausbildung
durchlaufen hat (Gelade, 2006), ändert dies wenig am eher
ernüchternden Gesamtbild.
Die Voraussetzungen für einen funktionierenden Wissens
transfer, vermittelt über die Studierenden, die nach ihrem Stu-
dienabschluss Stellen im Personalbereich antreten, sind somit
zunächst hinsichtlich des Wissens der Studierenden nicht
ausreichend erfüllt. Die universitäre Lehre sollte sich Gedan-
ken darüber machen, wie wissenschaftliche Erkenntnisse zur
Effektivität von Personalauswahlinstrumenten überzeugend
und damit wirksam an Studierende vermittelt werden kön-
nen. Dies scheint derzeit noch wichtiger als die Beschäftigung
mit der Frage, auf welche Art und Weise wissenschaftliche
Erkenntnisse an Praktiker kommuniziert werden können (wie
z. B. bei Cascio/Aguinis, 2008; Cohen, 2007), denn es ist nicht
weiter verwunderlich, dass Personalmanager(-innen) nicht
über die tatsächliche Höhe der Validität von Personalauswah-
linstrumenten informiert sind, wenn bereits die Lehre bei der
Vermittlung aktuellen Wissens scheitert.
Um die angesprochene Mittlerrolle effizient nutzen zu kön-
nen, müsste die universitäre Lehre neben dem aktuellen wis-
senschaftlichen Erkenntnisstand außerdem auch stärker auf
anwendungsbezogene Aspekte fokussieren. Inhalt der univer-
sitären Lehre im Personalwesen sollte deswegen auch eine
differenzierte Betrachtung der Nützlichkeit von Personalaus-
wahlverfahren sein. In diesem Zuge ist zu definieren, unter
welchen Bedingungen welche Auswahlinstrumente – hinsicht-
lich ihrer praktischen Umsetzbarkeit und in Bezug auf ihre
Validität betrachtet – zu bevorzugen sind.
Darüber hinaus muss der generellen Ausrichtung der uni-
versitären Lehre im Personalwesen kritisch gegenübergetreten
werden. Oft umfassen Lehrinhalte eher abstrakt-theoretische
Themen des Personalmanagements und weniger praxisrele-
vante Themen wie die Anwendung und Nützlichkeit unter-
schiedlicher Personalauswahlverfahren. Dies zeigen die
Ergebnisse der vorliegenden Studie ganz eindeutig, da Studie-
rende weder über die Validität noch über die Einsatzhäufigkeit
der Personalauswahlverfahren informiert sind. Um vermittelt
über die Studierenden Synergien zwischen Wissenschaft und
Praxis im Personalwesen nutzen zu können, sollte daher vor
allem eine Verbesserung der Ausbildung angestrebt werden.
Das Ziel sollte es sein, praktische Aspekte frühzeitig in die wis-
senschaftliche Lehre zu integrieren. Der Austausch zwischen
Wissenschaft und Praxis könnte zumBeispiel bereits innerhalb
der Lehre erheblich begünstigt werden, unter anderem durch
Gastvorträge von Praktikern oder universitäre Workshops mit
konkret relevanten praktischen Fragestellungen.
Fazit
Nach Anderson (2007) ist die Kluft zwischen Wissenschaft
und Praxis ganz natürlich, historisch bedingt und für den
präsentierte Rangreihe der Personalauswahlverfahren keine
unbedingte Empfehlung zur praktischen Verwendung dar, son-
dern spiegelt lediglich die wissenschaftliche Basis in Bezug
auf die Validität wider. Mit Kenntnis dieser Basis und unter
Berücksichtigung weiterer Aspekte der Praktikabilität (Kos-
ten, Akzeptanz, rechtliche Bestimmungen etc.) sollten dann
in der Praxis Entscheidungen für oder wider ein bestimmtes
Auswahlinstrument getroffen werden.
Die vorhandenen Ergebnisse zeigen außerdem, dass das
Ausmaß der Fehleinschätzung der Studierenden nicht in Ab-
hängigkeit von ihrem Interesse am Personalwesen variiert.
Studierende, die sich für das Personalwesen interessieren und
Veranstaltungen zu diesem Bereich besucht haben, erwiesen
sich als nicht wesentlich präziser in der Validitätseinschätzung
als alle übrigen Studierenden. Die im Vergleich präziseste,
wenn auch nach absolutem Maßstab nach wie vor vergleichs-
weise ungenaue Schätzung erzielten Psychologiestudierende.
Da unter Personalmanagerinnen und Personalmanagern jedoch
Abb. 3:
Tatsächliche und von Studierenden geschätzte
Einsatzhäufigkeit der Auswahlinstrumente
Quelle: Eigene Darstellung
Arbeitsprobe
Assessment Center
Fachwissenstest
Intelligenztest
Persönlichkeitstest
54%
34%
39%
31%
45%
26%
42%
20%
29%
19%
27%
Unstrukturiertes Interview
Strukturiertes Interview
61%
44%
60%
geschätzt
tatsächlich
