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03/15 PERSONALquarterly
Managementpraktiken. Vergleichbare indische Textilfirmen
wurden hierzu in Kontroll- und Treatmentgruppe geteilt; Ma-
nager letzterer Gruppe erhielten kostenloses Training durch
eine große internationale Unternehmensberatung. Wie zu er-
warten verbesserten sich Kennziffern wie Produktivität rasch;
deutlich höheren Mehrwert für die praktische Umsetzung hat-
te jedoch die Quantifizierbarkeit der eingetretenen Effekte, die
eine Empfehlung zur Kosteneffizienz ermöglichte. Derartige
Studien gibt es bisher leider nicht im vergleichbaren Umfang
für personalpolitische Fragestellungen.
Zusammenfassung und Ausblick
Die heute akzeptierten Methoden Theorie, Überblicksstudien,
Labor- und Feldexperimente stellen keine konkurrierenden
Ansätze dar, sondern wirken ergänzend. Die Natur der Frage
im Zusammenspiel mit der Verfügbarkeit von Daten bestimmt
hierbei die Wahl der Methode. Aus praktischer Sicht zeigt sich,
dass es möglich zu sein scheint, „Gift Exchange“ erfolgreich in
der Personalpolitik anzuwenden, sofern gewährleistet ist, dass
die „richtigen“ Mitarbeiter in den Genuss dieser „weichen“
Anreize kommen. Screening-Methoden können hierbei eine
Orientierungshilfe leisten. Wichtig ist auch zu betonen, dass
dadurch Pay-for-Performance-Anreize nicht zwangsläufig er-
setzbar werden, sondern dass „Gift Exchange“ als zusätzliche
Incentivierungsmöglichkeit zu sehen ist.
Weitergehende Fragestellungen schließen sich an: Bspw.
sollte noch sorgfältiger untersucht werden, ob und in welcher
Weise Benefits (oder auch Nebenleistungen, die über die Bar-
vergütung hinaus gewährt werden) zur Incentivierung ein-
gesetzt werden können. Eine auf verhaltensökonomischen
Erkenntnissen beruhende konkrete Überlegung ist, ob allein
die Gewährung von Wahlmöglichkeiten in den von Firmen an-
gebotenen Benefits (Flexible Benefits) die intrinsische Motiva-
tion von Mitarbeitern steigern kann. Denkbar ist bspw., dass
Firmen ohne finanziellen Mehraufwand ihren Mitarbeitern
vorab vereinbarte Benefits-Budgets gewähren, welche diese in
individuell präferierte Nebenleistungen umwandeln können
und somit, verglichen mit einem „One-size-fits-all“-Ansatz, ei-
nen höheren Nutzen aus den Benefits ziehen können.
SUMMARY
Research question:
How do recent behavioral economic insights
affect our thinking regarding the optimal design of incentive systems?
Methodology:
Econometric analysis of laboratory and field experi-
ments and of the „Workplace Employee Relations Survey“, a repre-
sentative survey of British firms.
Practical implications:
Results suggest that parts of the labor force
do not only react to pay-for-performance incentive schemes: They can
also be induced to be intrinsically motivated. The success of this stra-
tegy depends on various aspects of a firm’s HR-Management system.
PROF. DR. FLORIAN ENGLMAIER
Professur für Organisationsökonomik an der
Fakultät für VWL LMU München
E-Mail:
personen/professoren/prof_englmaier/
index.html
DR. THOMAS KOLASKA
Towers Watson Deutschland
E-Mail:
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